Mnohé organizácie dnes vyžadujú, aby zamestnanci nastavili osobné ciele, ktoré sú analyzované v prehľade výkonnosti. Organizácie pravidelne vykonávajú kontroly výkonnosti, zvyčajne na konci roka, na určenie odmeňovania zamestnancov alebo iných odmien. Osobné ciele musia byť nastavené tak, aby spĺňali individuálne potreby zamestnanca, pričom sú priamo prepojené s dlhodobými cieľmi spoločnosti. Ciele výkonu, ktoré dnes zamestnanec stanovuje, určia aspoň časť jeho budúcej kompenzácie.
Identifikujte oblasti výkonnosti, ktoré je potrebné vyvíjať v priebehu roka, a pozrite sa na spätnú väzbu, ktorú ste získali od svojich manažérov alebo nadriadených v minulosti. Toto je zoznam možných nedostatkov výkonu, ktoré musíte v priebehu času vyplniť. Všetci zamestnanci musia zvýšiť svoju výkonnosť a potenciál. To neznamená, že musíte hľadať nedostatky. Myšlienkou je hľadať rozvojové oblasti bez toho, aby ste vyzerali ako slabí umelci. Napríklad, ak ste vedúci tímu, možno budete musieť pozorovať senior management, aby ste sa lepšie naučili umenie riadenia tímu.
Rozdeľte možnosti vývoja na akcie a možnosti, ktoré momentálne nemožno dosiahnuť. Nie všetky oblasti výkonnosti sa môžu rozvíjať v rámci jedného roka; a preto identifikovať najdôležitejšie oblasti profesionálneho rozvoja z oblastí, ktoré možno napadnúť.
Uveďte možnosti školenia, ktoré sú k dispozícii zamestnancom vo vašej spoločnosti prostredníctvom ľudských zdrojov, alebo sa obráťte na svojho manažéra. Určte, ktoré školenie najlepšie vyhovuje vašej pozícii. Uistite sa, že každý rok si vyberiete aspoň jednu príležitosť na vzdelanie, aby ste získali nárok na akékoľvek bonusy alebo propagačné akcie.
Diskutujte so svojim manažérom o osobných cieľoch uvedených v krokoch 2 a 3 a zistite spôsob, ako splniť osobné ciele bez toho, aby ste ohrozili ciele svojej organizácie.
Dosiahnite dohodu s manažérom o cieľoch profesionálneho rozvoja, ktoré ste nastavili na nasledujúci rok. Vaše ciele sa dosiahnu len vtedy, ak ich manažér podporuje a je presvedčený, že ich môžete splniť.
