Zamestnávatelia môžu na zobrazenie uchádzačov o zamestnanie použiť rôzne testy. Testy sa líšia od spôsobilosti, osobnosti a lekárskych testov až po kreditné a trestné kontroly. Podľa Komisie pre rovnosť príležitostí pre zamestnávateľov v USA by zamestnávatelia mali vyvinúť úsilie v dobrej viere, aby zvážili etické otázky týkajúce sa vytvárania, správy a interpretácie testov zamestnanosti.
platnosť
Členovia Spoločnosti pre priemyselnú a organizačnú psychológiu tvrdia, že platnosť je dôležitým faktorom pri vytváraní testov zamestnanosti. Test je platný, ak sa jeho obsah priamo týka schopnosti vykonávať danú prácu. Jeffrey Norris z Poradnej rady pre rovnosť zamestnanosti poznamenáva, že zamestnávatelia by mali pravidelne kontrolovať testy zamestnanosti, aby sa ubezpečil, že odrážajú súčasné požiadavky na prácu.
podávanie
Podľa osvedčených postupov Komisie pre príležitosti rovnakého zamestnania by mali byť postupy a podmienky, za ktorých sa test vykonáva, konzistentné. Napríklad správcovia testov by mali zabezpečiť, aby osvetlenie miestností a hladina hluku boli rovnaké pre všetkých kandidátov na prácu. Spoločnosť pre priemyselnú a organizačnú psychológiu tvrdí, že správcovia testov by mali každému žiadateľovi poskytnúť rovnaký súbor pokynov, napríklad vysvetľovať, či sa môžu používať kalkulačky alebo či sa počas testu môžu klásť otázky.
interpretácia
Erica Kleinová z webovej stránky "Ask the Headhunter" tvrdí, že zamestnávatelia porovnávajú výsledky testov zamestnanosti s výsledkami dobrého zamestnanca v tej istej práci. Napríklad, Klein hovorí, že ak pracovná pozícia zákazníckej služby vyžaduje komunikačné zručnosti a pozornosť k detailu, kandidáti, ktorí majú najbližšie skóre k zákazníkom dobrého zákazníckeho servisu, budú s najväčšou pravdepodobnosťou najatý. Inými slovami, Spoločnosť pre priemyselnú a organizačnú psychológiu konštatuje, že výsledky testov nemožno interpretovať bez určenia rozsahu skóre, od dobrej po chudobu, na základe skóre cieľovej skupiny.
