Zákon o rodine a zdravotnej dovolenke (FMLA) umožňuje pracovníkom, ktorí majú nárok na pracovný pomer, na pracovné voľno pre vážne zdravotné ťažkosti alebo stav rodinného príslušníka. Zamestnanci majú nárok na 12 týždňov ročne neplatenej dovolenky alebo do 26 týždňov ročne za starostlivosť o člena služby podľa ustanovení zákona. Oprávnenosť závisí od veľkosti pracovnej sily zamestnávateľa, zamestnania zamestnanca v spoločnosti a či zamestnanec spĺňa prahovú hodnotu 1 250 odpracovaných hodín za rok. FMLA poskytuje oveľa viac ako voľno, aby mali tendenciu k zdravotnému stavu zamestnanca alebo vážnemu zdravotnému stavu člena rodiny - FMLA dáva zamestnancom pokoj v poznaní, že ich zamestnanecký status nebude trpieť v dôsledku čerpania dovolenky. Doložka o ochrane zamestnania FMLA zabezpečuje zamestnancom, že po návrate do práce budú obnovení rovnakej alebo podobnej úlohy.
Zdravotný stav
Zamestnanci, ktorí požiadajú o dovolenku v rámci programu FMLA, môžu využiť až 12 týždňov neplatenej dovolenky na poskytovanie starostlivosti o svoje deti, rodičov alebo manželky alebo pre svoje vlastné vážne zdravotné ťažkosti, alebo na poskytnutie starostlivosti pri narodení alebo adopcii dieťaťa. Lekár musí poskytnúť dostatočnú dokumentáciu, ktorá zdôvodňuje žiadosť zamestnanca o voľno. V rámci FMLA sa tehotenstvo považuje za vážny zdravotný stav, čo je dôvod, prečo sa dovolenka FMLA rozširuje na pokrytie pracovných žien, ktoré potrebujú voľno na pôrod. Zákon o diskriminácii v súvislosti s tehotenstvom poskytuje ďalšiu ochranu zamestnania pred diskrimináciou tehotných žien na pracovisku.
Neplatená verzus platenú dovolenku
Len málo zamestnávateľov ponúka platenú FMLA dovolenku. Zákon nevyžaduje, aby zamestnávatelia kompenzovali zamestnancov počas ich dovolenky v rámci FMLA; preto sa veľa zamestnancov rozhodne vziať dovolenku alebo platenú dovolenku, aby mohli pokračovať vo vyplácaní nejakej mzdy počas svojej dovolenky. Podľa správy z roku 2008 zostavenej americkým senátorom Charlesom E. Schumerom (D-N.Y.) a americkej rep. Carolyn B. Maloney (D-N.Y.) iba 8% zamestnávateľov v USA poskytlo platenú dovolenku FMLA. Okrem toho správa, nazvaná "Platená rodinná dovolenka vo firmách Fortune 100: základná norma, ale stále nie zlatý štandard", uvádza, že aj keď mandáty štátneho práva platia pre niektorých zamestnancov dovolenku, federálna doložka o ochrane zamestnania nie je súčasťou program dovolenky. Ponúkanie zamestnancov - neplatené alebo platené - posilňuje klauzulu o ochrane zamestnania.
Doložka o ochrane zamestnania
Vo väčšine prípadov predpisy federálnej FMLA zabezpečujú obnovu pracovných miest. Reštaurovanie zamestnania znamená, že po návrate zamestnanca do zamestnania musí byť vrátená na miesto, ktoré zastávala pred odchodom na dovolenku z FMLA. Subsidiárne musí byť umiestnená do práce, ktorá je rovnocenná tej, v ktorej bola, keď začala jej dovolenka.
Napríklad správny tajomník, ktorého ročný plat je 50 000 dolárov, musí byť obnovený buď na rovnaké pracovné miesto, alebo na inú úlohu administratívnej sekretárky, kde mu bola vyplatená rovnaká suma. Zamestnávateľ, ktorý obnoví svoje zamestnanie na pracovné miesto, ktoré má oveľa menšiu autonómiu a voľnosť s ročným platom vo výške 45 000 USD, predstavuje riziko porušenia ustanovení FMLA. Klauzula o ochrane zamestnania sa však líši pre vysoko kompenzovaných zamestnancov. Zamestnávatelia, ktorí sa domnievajú, že by zamestnanec naďalej ponechali dovolenku na pôvodné pracovné miesto, by boli neprimerane zaťažujúce a nákladné, nie sú povinné dodržiavať doložku o ochrane zamestnania. Často vysoko kompenzovaní zamestnanci, ktorí musia mať dovolenku z FMLA, chápu možnú stratu výhod na obnovu zamestnania a odstúpia z funkcie v záujme spoločnosti, ktorá vyplní voľné pracovné miesto na účely kontinuity činnosti.
Pokračovanie výhod
Okrem doložky o ochrane zamestnania, ktorá zabezpečuje, že väčšina zamestnancov bude obnovená na pozíciu, ktorú odišli, alebo na rovnocennú pozíciu, dovolenka v rámci programu FMLA umožňuje zachovanie mnohých výhod v zamestnaní. Počas pracovného voľna zamestnanca má nárok na zamestnanú časť zdravotného poistenia. Zamestnávatelia naďalej prispievajú svojim podielom na nákladoch na dávky, ale ak zamestnanec nedostáva výplatu, z ktorej zamestnávateľ môže odpočítať podiel zamestnanca na poistnom, zamestnanec musí vyplatiť platbu zamestnávateľovi. Aj keď zamestnanec nezaplatí platbu a povolí, aby zdravotné poistenie uplynulo počas tohto obdobia, skupinové dávky zdravotnej starostlivosti musia byť obnovené po návrate zamestnanca do práce.
