Od Veľkej hospodárskej krízy bolo veľa štúdií, hypotéz a teórií o téme ľudskej motivácie. Prvým svojho druhu, ktorý sa aplikoval na pracovnú silu, bola Maslowova hierarchia potrieb, čo je teória, ktorá je stále zahrnutá v súčasných učebniciach manažmentu. Neskoršie teórie sa priamo zaoberali vzťahom manažér - zamestnanec - zdôrazňujúc vplyvné faktory, ktoré môžu manažéri využívať na pochopenie svojich podriadených. Motivačné sily ako peniaze, životné prostredie, kultúrne hodnoty, moc a odmeny sú ústrednými bodmi najnovších teórií.
Hierarchia potrieb
Koncom tridsiatych rokov 20. storočia Abraham Maslow, profesor psychológie na Brandeisovej univerzite, začal pohovoriť s jeho predmetmi na základe ich potrieb. V roku 1943 publikoval Hierarchiu potrieb. Jeho diela ilustrovali v pyramídovej formácii päť kategórií ľudských potrieb, od fyziologického po sebaplikáciu. Fyziologické potreby sú základné potraviny, voda a prístrešie. Akonáhle sú tieto základné potreby splnené, jednotlivci sa usilujú plniť ďalšie potreby v hierarchickom poriadku: bezpečnosť, láska a vzťahy, sebadôvera až do konečnej sebarealizácie. Mimochodom, jeho teória tiež konštatuje, že keď sa dosiahne každá úroveň potreby, jej hodnota sa znižuje, pretože jednotlivec sa neustále usiluje dostať sa na ďalšiu úroveň. Maslowova teória bola prvá svojho druhu aplikovaná na podnikanie, pretože snahy zamestnancov o sebarealizáciu sa používajú v dnešných manažérskych postupoch, aby ich motivovali.
Teória motivácie a hygieny
Frederick Herzbergová teória hovorí o základných podmienkach, ktoré človek potrebuje na pracovisku, a porovnáva ich s tým, čo potrebujú na vykonanie. Hygiena, o ktorej hovorí psychológ, sa týka všetkých faktorov, ktoré súvisia s každodennou pozíciou, ako sú vzťahy s nadriadenými a spolupracovníkmi, plat, pracovné podmienky a politiky. Uvádza, že ak nie sú splnené hygienické faktory, povedie to k nespokojnosti s pracovným miestom, nie k skutočnej motivácii. Napríklad, ak zamestnanec nie je spokojný s firemnými pravidlami, nebude na pracovisku pohodlne - čo by mohlo skutočne znížiť pracovnú výkonnosť. Zvyšovanie produktivity zamestnancov je výsledkom uznania, zodpovednosti, zodpovednosti a rastu. Ak tieto prvky nie sú zjavné v pracovnej funkcii, pracovníci nebudú usilovať o úspech.
Teória učených potrieb
Teória učených potrieb je jednou z mála motivačných teórií, ktoré berú do úvahy kultúru pracovníkov. V roku 1961 David McClelland, psychologický teoretik, navrhol teóriu, podľa ktorej jednotlivec hodnotí jednu z troch základných potrieb - moc, príslušnosť a dosiahnutie - kvôli kultúrnym vplyvom. Jeden pracovník by mohol mať potrebu ovládať svoje vlastné prostredie, a tak sa usiluje získať nad ním moc. Mohlo by byť nevyhnutné, aby iný zamestnanec nadviazal vzťahy s ostatnými členmi projektového tímu a jej potreba partnerstva je to, čo pomáha zvyšovať jeho produktivitu. Alebo snaha byť uznaná alebo notárska pre prácu týkajúcu sa projektu by mohla motivovať iného pracovníka k úspechu. Podľa tejto teórie musí manažér posúdiť, ktorá z troch motívov riadi jednotlivcov, ktorých riadi, maximalizovať produktivitu pracovníkov.
Teória očakávania
Victor Vroom, obchodný profesor na Yale School of Management, vyvinul teóriu očakávania v roku 1964, ktorý bol neskôr zmenený v teórii Lyman Porter a Edward Lawler v roku 1968. Teória Vroom hovorí, že motivácia zamestnancov je výsledkom troch faktorov: valencia (túžba zamestnanca dosiahnuť cieľ), očakávanosť (dôvera zamestnanca v dokončenie úlohy) a nástroj (zamestnanec je presvedčený, že bude odmenená po dokončení). Teória naznačuje, že nedostatok dôvery, túžby alebo odmeny by mohol viesť k zníženiu produktivity. Porterova a Lawlerova teória túto teóriu o krok ďalej ďalej kategorizujú dva typy odmien: vnútorné a vonkajšie. Vnútorné odmeny sú vnútorné uspokojenie alebo pocit úspechov, ktoré zamestnanec cíti pri dokončení projektu, zatiaľ čo vonkajšie odmeny sú vonkajšie formy, ako napríklad odmena, ceny alebo propagácia, ktorú dostanete za dobre vykonanú prácu - oboje môže viesť k zvýšeniu produktivita.
