Ľudské zdroje alebo ľudské zdroje môžu byť najdôležitejším oddelením spoločnosti. Je to jediné oddelenie, ktoré ovplyvňuje každého jednotlivého zamestnanca zhora nadol a je zodpovedné za riadenie toho, čo je takmer vždy jediným najväčším výdavkom na náklady zamestnanca spoločnosti.
Ako hovorí Workforce.com: "Komplexná stratégia ľudských zdrojov zohráva dôležitú úlohu pri dosahovaní celkových strategických cieľov organizácie."
Personálne oddelenie, ktoré má dobré skúsenosti s plánovaním, môže urobiť spoločnosť oveľa produktívnejšou a nákladovo efektívnejšou. Rovnako môže mať skutočný rozdiel v morálke zamestnancov, ak pracovníci vedia, že rozhodnutia, ktoré ovplyvňujú ich kariéru, sa robia v súlade s dôkladnou proaktívnou analýzou namiesto reakcií na poslednú chvíľu.
Minimalizácia plytvania dolárov na prebytočný personál.
Malá spoločnosť, ktorá sa môže dostať spolu s deviatimi ľuďmi, ale má 10 zamestnancov, prepúšťa takmer 10 percent osobných nákladov, ktoré by mohli byť použité inde. Zatiaľ čo to môže byť iba 30.000 dolárov na malú spoločnosť, náklady, po 10 percent model, môže plytvanie miliónov dolárov pre väčšie spoločnosti. Naopak, príliš veľa úloh pre príliš málo zamestnancov môže spôsobiť stres, aby sa dostali na kritickú úroveň, pretože ľudia sa snažia dosiahnuť túto prácu.
Zosúladenie počtu ľudí potrebných na dokončenie úloh je rozhodujúce pre zisk každej spoločnosti.
Predpovedanie budúcich potrieb a výdavkov.
Situácia sa mení a ľudské zdroje potrebujú. Dlhodobé prognózy umožňujú spoločnosti taktické plány na splnenie týchto potrieb. Napríklad rozširovanie spoločnosti za tri roky môže viesť k potrebe ďalších 300 zamestnancov. Ak však komunita nemá potrebnú demografiu, môžu byť títo noví zamestnanci prenesení z iného miesta, čo zvyšuje výdavky a trvá oveľa dlhšie.
V prípade sezónnych podnikov môže každých šesť mesiacov výrazne kolísať množstvo potrebného personálu. To sa môže stať opakujúcim sa problémom, ak personálne oddelenie nie je zodpovedné za plánovanie.
Plánovanie produktivity - splnenie pracovného postupu.
Niektoré spoločnosti naplánujú viac ako jednu pracovnú zmenu, avšak počet zamestnancov sa môže medzi jednotlivými jednotlivcami líšiť. Je to taký typ plánovania, keď výrobné oddelenie a ľudské zdroje musia spolupracovať. Ak dôjde k veľkému nárastu počtu objednávok za 60 dní, potreba nadčasov môže byť zrejmá na produkciu, ale nie na HR, ktorý môže považovať za časový úsek pre povolenie dovolenky.
najímanie
Plány ľudských zdrojov pre pracovníkov, ktorí sú nahradení z dôvodu personálnych strát, aké personálne zdroje sú k dispozícii v komunite, ako najlepšie dosiahnuť tieto zdroje a čo potrebujú, aby sa stávali súčasťou spoločnosti.
Rozhovor a výber nových pracovníkov je prinajlepšom nepresná vedecká práca. Nikdy nie je známe až týždne, a možno aj mesiace, či bude niekto pracovať. Ale čím lepšie oddelenie ľudských zdrojov plánuje potreby spoločnosti, tým lepšie to funguje. Neustála komunikácia medzi manažmentom, ľudskými zdrojmi a ďalšími oddeleniami vytvára prostredie, v ktorom sa plánovanie stáva každodennou súčasťou procesu náboru.
výcvik
HR môže byť silne zapojený do vzdelávacieho procesu pre zamestnancov. Efektívna odborná príprava nemôže byť vykonaná bez plánu, ktorý podrobne opisuje, ktoré poznatky musia byť oznámené, kto bude poskytovať školenie a ako bude tréning vykonaný. Personálne oddelenie, ktoré zabezpečuje, že zamestnanci sú dôkladne vyškolení a kompetentní, zvyšuje produktivitu, spoľahlivosť a bezpečnosť zamestnancov.
