Pri rozhovore s odborníkom v oblasti ľudských zdrojov si uvedomte, že už vedia odpovede, ktoré zamestnávateľ hľadá. Profesionálni pracovníci v oblasti ľudských zdrojov majú skúsenosti s vypracovaním štandardných otázok pohovorov a dobre vedia, čo sú "správne" odpovede na typické otázky. Ak sa chcete vyhnúť odpoveďam pat a naozaj testovať zručnosti odborníka na ľudské zdroje, pýtajte sa na otázky týkajúce sa vedomostí, ktoré vyžadujú konkrétne odpovede. Posúdijte kompetenciu žiadateľa tým, že sa pýtate otázkami založenými na správaní, aby ste zistili, ako sa zaoberala minulosťou, a položila hypotetické otázky, aby určila, či prístup kandidáta bude vhodný pre spoločnosť.
Etika a hodnoty
Profesionáli v oblasti ľudských zdrojov musia preukázať najvyššie štandardy etického správania. Personál ľudských zdrojov bude zodpovedný za ochranu dôverných informácií, vyšetrovanie sťažností nestrannosťou a objektívnosťou a vyjednávaním citlivých otázok. Požiadajte žiadateľa o dôvody, prečo si vybral oblasť ľudských zdrojov a popísal náročnú etickú situáciu, s ktorou sa zaoberal. Možno sa budete chcieť spýtať, ako by sťažovateľ zvládol konkrétny scenár - napríklad čo by urobil, keby mu zamestnanec povedal o vážnom porušení etického správania manažérom, ale potom požiadal o dôvernosť a žiadal, aby sa neprijalo žiadne opatrenie zo strachu pred odplatou, Spýtajte sa žiadateľa na jeho osobnú filozofiu a hodnoty týkajúce sa ľudských zdrojov a pýta sa, či verí, že HR zastupuje manažment, zamestnanca alebo oboje. Posúďte, ako sa filozofia kandidáta porovnáva s názorom organizácie na úlohu HR.
Pracovné právo
Každý pracovník v oblasti ľudských zdrojov by mal dobre pochopiť pracovné právo, štátnu legislatívu a spravodlivé pracovné postupy. Požiadajte žiadateľa, aby stručne opisoval kritické federálne alebo štátne predpisy - napríklad zákon o rodinnej zdravotnej dovolenke, zákon o spravodlivých pracovných normách alebo zákon o Američanoch so zdravotným postihnutím - a aby žiadateľ uviedol spôsob, aký verí, že predpisy najviac ovplyvňujú pracovisko, Ak je pracovisko odborové, požiadajte kandidáta, aby vysvetlil svoje znalosti o uplatniteľných právnych predpisoch, ktoré upravujú pracovné vzťahy - napríklad zákon Meyers Milias Brown - a požiadajte o opis toho, čo predstavuje nekalú pracovnú prax. Spýtajte sa kandidáta na to, ako zostáva aktuálna s legislatívnymi zmenami, a požiadajte ju, aby popísala konkrétne problémy, v ktorých by znalosť zákona bola rozhodujúca pre úspešné riešenie problémov - napríklad ako zabezpečiť správne klasifikáciu zamestnancov oslobodených od dane alebo aké HR politiky a postupy osobne vyvinula.
Otázky založené na správaní
Na základe predpokladu, že najlepším prediktorom budúceho správania je minulé správanie, je technikou pre rozhovor spýtať sa otázky založené na správaní, kde musí žiadateľ opísať minulé situácie a ako sa s nimi zaoberal. Otázky, ktoré by žiadateľovi požiadali o zamestnanie v oblasti ľudských zdrojov, by mohli zahŕňať otázky o projekte s pridanou hodnotou, ktorú žiadateľ uviedol. Hodnotiť inováciu žiadateľa a určiť, či sa skutočne podieľal na návrhu projektu, alebo či bol len prostriedkom na implementáciu. Požiadajte kandidáta, aby popísal, ako vyriešil konkrétne ťažké situácie - napríklad prijímanie na ťažko naplniteľnú pozíciu alebo keď manažér chce ukončiť zamestnanca proti politike - posúdiť zručnosti žiadateľa v oblasti riešenia problémov. Spýtajte sa žiadateľa na jeho skúsenosti s metrikami. Určiť, či kandidát používa HR metriky na zdokonalenie spodného riadku alebo či jednoducho poskytuje štatistiky bez toho, aby ich spájal so strategickou praxou.
Hypotetické otázky
Poskytnite kandidátom hypotetické situácie, aby zhodnotili, ako bude reagovať na aktuálne problémy, ktorým spoločnosť čelí. To poskytuje príležitosť posúdiť, či žiadateľ bude konať primerane a v súlade s príslušnými právnymi predpismi, a zároveň bude aj naďalej vhodný pre firemnú kultúru. Hypotetické otázky môžu tiež posúdiť pracovné návyky kandidáta. Možné otázky môžu zahŕňať žiadanie žiadateľa o to, ako zvládnuť konkurenčné priority - napríklad odpoveď na sťažnosť na diskrimináciu s blížiacim sa termínom, naliehavú žiadosť generálneho riaditeľa a odpoveď na zamestnanú otázku, ktorá už bola oneskorená. Táto otázka je menej o "správnej" odpovedi a viac o krokoch a procese myslenia, ktorý sa použil na získanie odpovede. Budete chcieť zvážiť, či kandidát plne komunikuje so všetkými zainteresovanými stranami, žiada o ďalšie relevantné informácie v prípade potreby a či je uznesenie, ktoré navrhuje, realistické. Buďte pripravení požiadať o následné otázky založené na prvých odpovediach žiadateľa, aby ste plne posúdili, ako sa k nej pristupuje.
