Podľa Jane Williamsovej, profesora psychológie na univerzite v Indiane University-Purdue, je spokojnosť práce a organizačné občianske správanie - ďalší termín organizačného správania - dôležitými témami organizačnej psychológie a vzťahov so zamestnancami. Existuje priamy vzťah medzi príčinami a účinkami medzi spokojnosťou zamestnancov so zamestnaním a správaním sa pracovníkov na pracovisku. Tento vzťah ovplyvňuje produktivitu, kvalitu výrobkov a služieb, obrat zamestnancov a dokonca úspech organizácie.
Uspokojenie z práce
Spokojnosť s prácou je rozsah, v akom zamestnanec má alebo nemá rád svoju prácu. Hoci ide o celkový postoj k práci a organizácii, ovplyvňuje to množstvo aspektov alebo rozmerov vrátane podmienok zamestnania, dohľadu, povahy práce, spolupracovníkov, platov a výhod a osobných charakteristík. Zamestnávatelia monitorujú pracovnú spokojnosť pracovníkov prostredníctvom rôznych nástrojov, ako sú prieskumy spokojnosti zamestnancov, na meranie postojov zamestnancov a na identifikáciu príležitostí na zlepšenie morálky a spokojnosti s prácou. Cieľom takéhoto úsilia je požadované organizačné správanie a zlepšenie udržania zamestnancov.
Organizačné správanie
V kontexte zamestnania je organizačné správanie všeobecnejšie známe ako organizačné správanie občana (OCB) alebo organizačný záväzok. Vyvinutý Dennis Organom v roku 1988 na univerzite v Indiane, pojem OCB je definovaný ako diskrečné správanie zamestnancov, ktoré prináša výhody organizácii. Toto správanie nie je formálne rozpoznané alebo priamo spojené s popisom práce alebo výkonnostnými normami zamestnanca. OCB sú výsledkom osobných rozhodnutí zamestnanca. Sú klasifikované ako altruizmus, zdvorilosť, svedomitosť, občianska cnosť (účasť na aktivitách spoločnosti), športové správanie, udržiavanie mieru a rozvíjanie šikovnosti.
Záväzok zamestnanca
Angažovanosť zamestnancov voči organizácii je výsledkom spokojnosti s prácou a ovplyvňuje OCB. Angažovanosť zamestnancov má jednu z troch foriem - afektívnu, normatívnu a pokračujúcu. Affective záväzok je emocionálny záväzok voči organizácii. Zamestnanci, ktorí sú aktívne angažovaní, s najväčšou pravdepodobnosťou vykazujú požadované OCB, pretože sa identifikujú s poslaním a cieľmi organizácie.
Zamestnanec s normatívnym záväzkom považuje za záväzok voči organizácii. To je typické pre zamestnancov, ktorí dostávajú "odmeny vopred", ako sú rozsiahle školenia, odborné osvedčenia alebo úhrady školného. Vzhľadom na finančnú investíciu spoločnosti do nich je zdržovanie sa v spoločnosti vnímaná ako správna vec. Títo zamestnanci sú spokojní s ich prácou a zobrazujú OCB.
Zamestnanci so záväzkom na pokračovanie sa domnievajú, že náklady na odchod z organizácie sú príliš vysoké z hľadiska finančných, sociálnych a profesionálnych faktorov, ako sú mzdy a výhody, sieť priateľov a neprenosné pracovné schopnosti. Títo zamestnanci sa cítia uzamknutí alebo uväznení a prejavujú tieto pocity prostredníctvom prítomnosti a problémov s výkonom spolu s neprítomnosťou OCB.
Zlepšite spokojnosť s prácou
Zamestnávatelia môžu podniknúť kroky na zlepšenie pracovnej spokojnosti zamestnancov, čím sa zvýši zamestnanosť OCB. Môžu uplatňovať pravidlá a postupy, ktoré sú spravodlivé a nestranné a poskytovať včasnú, objektívnu spätnú väzbu výkonnosti a spravodlivé kompenzácie a výhody. Môžu tiež vytvárať a udržiavať dôverné prostredie tým, že dodržiavajú sľuby, rešpektujú súkromie zamestnancov a povzbudzujú zamestnancov k tomu, aby kladú otázky alebo vyjadrujú názory bez obáv zo zaslepenia a odvetných opatrení a umožňujú, aby sa pracovníci rozhodli, ako dokončia určité aspekty svojej práce. Komunikujte otvorene a poctivo so zamestnancami. Správajte ich ako jednotlivcov, nie ako zdroje alebo ekvivalenty na plný úväzok. Spoznajte ich, uznajte ich úspechy a dať im príležitosti na rozvoj zručností a kariérny postup.
