Vedúci organizácie používajú rôzne stratégie v snahe zlepšiť výkonnosť. Dlhy motivujúce a platiť za výkon sú dve spoločné stratégie, ktoré sa ľahko zamieňajú. V skutočnosti sa tieto dva pojmy môžu niekedy používať zameniteľne. Vedúci organizácie musia pochopiť presnú definíciu a zložky každého typu plánu, aby sa predišlo zámene. Je tiež dôležité porozumieť podobnostiam a rozdielom medzi motiváciou a mzdou za výkon, aby sa zabezpečil úspech organizácie.
Merit Pay Incentives
Organizácie zvyčajne priznávajú jednotlivým pracovníkom odmeny za zásluhy na základe individuálnej výkonnosti.Spoločnosti vo všeobecnosti určujú finančné prostriedky na použitie ako stimuly na odmeňovanie zásluh a stanovujú parametre, ktoré môžu pracovníci splniť na získanie týchto stimulov. Dlhové stimuly sú spoločnou ponúkanou organizáciou a všetkými zamestnancami. Organizácie zvyčajne ponúkajú zamestnancom rovnakú príležitosť pracovať na získaní týchto odmien. Nároky na odmeňovanie môžu byť použité ako súčasť väčšieho platu za program výkonnosti.
Plaťte za výkon
V mzde za výkonnostný plán môže byť plat zamestnanca prepojený s jeho individuálnym výkonom alebo celkovou výkonnosťou organizácie alebo obchodnej jednotky. Platenie za výkon často pozostáva z založenia ročného zvýšenia platu z výkonu. Napríklad zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, že vyhradí určité percento celkových tržieb za zvýšenie platov v celej organizácii. Zamestnávateľ potom môže založiť podiel jednotlivca na tomto výplatnom fonde na individuálnom výkone. Organizácia by sa tiež mohla rozhodnúť udeliť akciové opcie jednotlivým vysoko výkonným pracovníkom. Toto je príklad motivačného odmeňovania, ktoré sa používa ako súčasť systému odmeňovania.
podobnosti
Dlhodobé stimuly a platy za výkon umožňujú organizácii rozlišovať a udeľovať individuálne výkony ako protiklad organizačnej výkonnosti. Incentívne odmeňovanie sa však môže použiť len na odmeňovanie individuálnych výkonov, zatiaľ čo platy za výkon často zahŕňajú individuálne aj organizačné odmeny. Obe stratégie sa môžu vyhnúť, ak nie sú správne implementované. V obidvoch prípadoch môže byť mzda vystavená zaujatosti osoby, ktorá je poverená ratingovou výkonnosťou.
rozdiely
Jedným z hlavných rozdielov medzi motiváciou a mzdou za výkon je skutočnosť, že motivácia k odmeňovaniu sa zakladá na individuálnej výkonnosti, zatiaľ čo mzda za výkon môže byť založená na individuálnom, tímovom alebo dokonca organizačnom výkone. Zaplatiť za výkonové programy môže niekedy, ale nie vždy, zahŕňať zásluhy o mzdy v nejakej forme. Dlhodobé odmeňovanie sa môže poskytovať ako jednorazová odmena, zatiaľ čo platba za výkon sa zvyčajne priblíži ako prebiehajúci dlhodobý program. Napríklad, platenie za výkon často pozostáva z dlhodobých základných platových plánov, zatiaľ čo stimuly na odmeňovanie môžu zahŕňať bonusy alebo iné stimuly, vrátane nepeňažných stimulov. Nepeňažné stimuly zahŕňajú také odmeny ako platený podnik spoločnosti Disney World pre tím, ktorý spĺňa určitý cieľ predaja.
