Keď ľudia pracujú spoločne, je prirodzené, že sa blížia a poznajú jeden druhého a prinajmenšom zostávajú srdeční. Postupom času sa rutinne zapája a zamestnanci sa začínajú cítiť pohodlne nielen svojou prácou, ale aj navzájom. Keď sa zavedie zmena, zamestnanci ju často odolajú a súčasný stav sa preruší.
Vytvorte frakcie
Podľa spisovateľa na internetovej stránke W. P. Carey School of Business z Arizonskej Štátnej univerzity sa zmena na pracovisku vytvára dvoma frakciami: tými, ktorí sa s touto zmenou vyrovnávajú a zaoberajú sa s ňou priamo a tými, ktorí sa od nich vyhýbajú. Spisovateľ ďalej vysvetľuje, že zamestnanci, ktorí sa s touto zmenou vyrovnávajú, sa často pokúšajú získať nový manažment alebo inak považovať zmenu za výzvu, ktorú sa snažia prekonať. Na rozdiel od toho, tí, ktorí sa vyhýbajú zmene, môžu v konečnom dôsledku kvôli tomu skončiť.
Strata dôvery v riadenie
Zmena môže spôsobiť stratu dôvery v celkové riadenie organizácie, podľa Skip Reardon na internetovej stránke Šesť disciplín. Časť dôvodu, tvrdí Reardon, je, že mnohí zamestnanci neveria, že manažment zvládne efektívne zmeny. Nedostatok dôvery môže vyplynúť z neúspechu manažmentu v tom, aby efektívne informoval o dôsledkoch zmeny, jeho príčinách a konečnom cieli v organizácii, pokiaľ ide o zmenu.
Strach zo straty práce
Zmeny v organizácii môžu spôsobiť, že sa zamestnanci začínajú cítiť v práci menej bezpečnou. V závislosti od typu zamestnanca - človeka, ktorý sa s touto zmenou vyrovná, alebo človeka, ktorý sa od neho zdrží - vplyv tohto strachu sa môže líšiť. Zamestnanci, ktorí sa vyrovnávajú so zmenou, ale obávajú sa straty svojej práce, môžu byť inšpirovaní, aby pracovali silnejšie a dokázali sa. Tí, ktorí bojujú so zmenou, sa môžu stať menej produktívnymi a príliš opatrní.
Odolnosť a akceptácia
Podľa Olivera Reckliesa, ktorý píše na webovej stránke Themanager.org, konečný efekt zmeny je jeho prijatie. Po určitom odporu sa status quo nakoniec vráti do istej miery normality. Konečný výsledok závisí od toho, ako sa manažment zaoberá zmenou vo vzťahu k zamestnancom podniku. Organizácia, ktorá sa zaoberá zmenou neefektívne, môže zistiť, že akonáhle sa odpor voči zmene zmení, kľúčové zamestnankyne opustili spoločnosť kvôli zmene.
