Systémy hodnotenia výkonnosti pomáhajú organizáciám odôvodňovať svoje rozhodnutia o zamestnanosti. Systém môže pozostávať z viac ako len ročného preskúmania výkonnosti. Robustný systém hodnotenia môže zahŕňať výročnú revíziu, ako aj spotové odmeny, ocenenia a disciplinárne postupy. Účelom základného systému hodnotenia výkonnosti je rozpoznať a udržať silný výkon a motivovať zamestnancov k tomu, aby sa zlepšili v oblastiach, v ktorých výkonnosť práce nevyhovuje normám spoločnosti.
Tipy
-
Systém hodnotenia výkonnosti uznáva a odmeňuje zamestnancov, ktorí spĺňajú alebo prevyšujú očakávania vašej spoločnosti. Systémy hodnotenia výkonnosti tiež určujú oblasti, v ktorých môžu marginálni zamestnanci zlepšiť svoje zručnosti a vedomosti.
Ciele hodnotenia výkonnosti
Organizácie používajú hodnotenia výkonnosti na to, aby robili rozhodnutia o zamestnaní, ktoré pomáhajú spoločnosti dosiahnuť niekoľko cieľov. Hodnotenia výkonnosti sú užitočné pre to, aby pomohli zamestnávateľom rozhodnúť sa, či dlhodobo započítavajú nového zamestnanca alebo či zvýšia platy zamestnancov. Okrem toho proces hodnotenia výkonnosti môže byť obzvlášť užitočný pri určovaní potenciálu zamestnanca zvýšiť zodpovednosť, pracovné povinnosti na vyššej úrovni alebo propagovať. Pracovné prevody, preradenia alebo demolácie sú iné rozhodnutia o zamestnaní, ktoré môžu byť založené na hodnotení výkonnosti zamestnanca.
Ak je zamestnanec v počiatočnom štádiu jeho zamestnania v spoločnosti, spoločnosť môže použiť ocenenie, aby určila, či je práca vhodná pre svoje schopnosti a kvalifikáciu. Pre novoprijatých pracovníkov sa toto posúdenie môže uskutočniť kdekoľvek od 60 dní do šiestich mesiacov od dátumu začiatku zamestnania. Dlhšie obdobie (šesť mesiacov) dáva zamestnávateľovi dostatok času na sledovanie výkonnosti zamestnanca prakticky všetkých pridelených pracovných úloh a zodpovedností. Poskytuje tiež dostatok času na zistenie, či existuje kultúrna spôsobilosť, pokiaľ ide o to, ako dobre nový pracovník vytvára pracovné vzťahy prostredníctvom spolupráce s kolegami, kolegami a školiteľom.
Na základe toho, aké sú vysoké (alebo nízke) skóre na základe hodnotenia výkonnosti, zamestnanci, ktorí vykonávajú výnimočne svoje pracovné miesta, môžu získať odmeny alebo bonusy. Napríklad spoločnosti, ktoré odmeňujú pracovníkov s bonusmi založenými na výkonoch, môžu použiť metódu hodnotenia, aby určili, aký veľkorysý bude spoločnosť, keď príde bonusový čas. Podobne, ak existuje platobná stupnica, zamestnanci, ktorí len spĺňajú výkonnostné štandardy spoločnosti, získajú najnižší percentuálny nárast miezd, zatiaľ čo zamestnanci, ktorých výkon je nesplatený, získajú najvyššie zvýšenie miezd alebo môžu dostať rok bonus, ktorý ich odmeňuje za vynikajúci výkon.
Rozhodnutia o zamestnanosti, ako sú prevody a preradenia, by mohli závisieť od toho, ako zamestnanec má svoje miesto v súčasnej práci. Napríklad zamestnanec, ktorého výkon je hodnotený priemerne za prácu v pozícii, ktorá čelí klientovi, môže preukázať oveľa lepší výkon v úlohe, ktorá nevyžaduje interakciu s klientmi spoločnosti. Konkrétne obchodný zástupca, ktorý považuje za náročné rozvíjať vzťahy s klientmi, môže mať lepšiu úlohu v zákulisí, kde nie je povinná komunikovať s klientmi. Takýto druh rozhodnutia o zamestnanosti môže byť podporený hodnotením výkonnosti, ktoré ukazuje, že dosiahne nižšie skóre v rozvojových vzťahoch, ale dosahuje vysoké úlohy zamerané na detaily, ktoré nevyžadujú neustálu interakciu s klientmi alebo zákazníkmi.
Hodnotenia výkonnosti sa bežne používajú na vývojové účely, ako napríklad poskytovanie školení alebo usmernení o tom, ako zlepšiť pracovné výkony zamestnanca alebo pomôcť zamestnancovi pri získavaní nových zručností. Bez ohľadu na to, či hodnotenia výkonnosti obsahujú iba číselné skóre alebo obsahujú spätnú väzbu sprievodcu v rozprávkovom formáte, recenzia je vynikajúcim zdrojom informácií.Tieto informácie môžu byť použité na rozhodovanie o type výcviku, ktorý je potrebný na to, aby pomohol zamestnancovi zlepšiť svoje výkony alebo možnosti profesionálneho rozvoja, ktoré pomôžu pri príprave jej budúcich vedúcich úloh. Pre zamestnancov s vysokým potenciálom je dôsledne silná výkonnosť práce, ktorá je dokumentovaná v ročných odhadoch, často odôvodnením rozhodnutia o podpore.
Ďalším cieľom hodnotenia výkonnosti súvisí s motiváciou. Zamestnanci, ktorí dostávajú chválu a uznanie za dobre vykonanú prácu, sú často motivovaní k tomu, aby udržali alebo dokonca zlepšili svoje pracovné výkony. Zatiaľ čo zvýšenie miezd môže byť motiváciou pre niektorých pracovníkov, uznanie, akým je supervízor, hodnotí ich odborné znalosti ako "vynikajúce" je inšpiráciou, ktorú ostatní zamestnanci oceňujú viac ako, napríklad, 3-percentné zvýšenie miezd.
Metódy hodnotenia výkonnosti
Existuje niekoľko obľúbených metód hodnotenia alebo kontroly výkonu. Výber najlepšej metódy závisí od faktorov, ako sú úrovne a pozície vo vašej organizácii, odborné znalosti v oblasti dohľadu a riadenia a typ pracovných povinností a úloh, ktoré vykonávajú vaši zamestnanci. Napríklad, ak ste vedúcim pracovníkom vo výrobnom závode, ocenenie založené na výrobe je ideálne prispôsobené pracovným povinnostiam zamestnancov. Hodnotenie založené na výrobe zvyčajne používa číselnú škálu, ktorá meria výkon zamestnancov. Zamestnanci, ktorých výkon nespĺňa vaše štandardy minimálneho množstva alebo zamestnanci, ktorých výkon nespĺňa vaše štandardy kvality, budú pravdepodobne dostávať hodnotiacu správu alebo skóre.
Niektoré z bežných typov hodnotenia výkonnosti zahŕňajú riadenie podľa cieľov, grafické stupnice, multi-rater spätnú väzbu a nútené hodnotenie. Ktorý z nich si vyberiete pre svojich zamestnancov závisí od funkcií, pozície alebo hodnosti práce a či chcete, aby vaši zamestnanci dokončili svoje vlastné hodnotenie alebo spolupracovníkov, aby poskytli spätnú väzbu.
Manažment podľa cieľov alebo hodnotenia MBO obsahuje konkrétne ciele hodnotenia výkonnosti, ktoré manažér a vedúci pracovníci vedúci pracovníčky spoločne pracovali na identifikácii ich ukončenia počas obdobia prehľadu. V priebehu hodnotiacej diskusie manažér a školiteľ preveria každý cieľ, kroky, ktoré zamestnanec vykonal, aby dosiahol každý z nich a či bol cieľ splnený. Ak manažér nedosiahne cieľ, zvyčajne diskutuje o tom, ako ďaleko vedie manažér pri dosahovaní tohto cieľa a prekážok, ktoré mu mohli zabrániť 100-percentnému dokončeniu. Pre ciele, ktoré manažér splnil, zamestnanec označí, že tieto úspechy boli dokončené, a pridáva komentáre, ktoré opisujú akčné kroky, ktoré podnikla na ich dosiahnutie. Mohla by tiež pridať akékoľvek problémy, s ktorými sa stretla pri práci na dosiahnutí tohto cieľa. Takéto pripomienky môžu byť užitočné po ceste, ak im budú pridelené podobné ciele, alebo by mohli byť užitočné pre jej nadriadeného pri určovaní, či je cieľ skutočne dosiahnuteľný. Celkové hodnotenie dokončeného MBO môže určiť, či boli ciele vhodné pre úroveň zručností alebo skúseností zamestnanca.
Grafické stupnice hodnotenia často sú najjednoduchšími a najpresnejšími metódami hodnotenia výkonnosti pri hodnotení pracovného výkonu zamestnanca; Existuje však potenciál subjektivity skresľovať výsledky na základe vnímania a hodnotenia nadriadeného. Tento formulár na posúdenie výkonnosti obsahuje vlastnosti zamestnanca a pracovné štýly, ako aj ratingovú stupnicu (napríklad stupnicu od 1 do 5, pričom 5 je vynikajúca). Alternatívne sa ratingová stupnica môže pohybovať od "chudobných" po "prijateľných" až "výborných". Supervízor hodnotí každý znak alebo kvalifikáciu. Ak spoločnosť chce spätnú väzbu od zamestnanca, môže existovať ďalší stĺpec, v ktorom zamestnanec poskytne sebahodnotenie. Jednou z výziev na pozvanie spätnej väzby zamestnancov je zosúladenie potenciálnej vzdialenosti medzi ratingmi. Napríklad zamestnanec by mohol hodnotiť svoje organizačné zručnosti ako vynikajúce, zatiaľ čo vedúci si myslí, že jej výkon je len prijateľný. Zaradenie špecifických pracovných úloh do ratingu je jedným zo spôsobov eliminácie subjektívnej povahy tohto typu hodnotenia výkonnosti. Jednoduchým pridávaním faktorov, akými sú napríklad "odovzdané priradené práce včas a bez chýb" alebo "spolupracuje s členmi tímu na dokončenie pridelených úloh", môžete ovládať množstvo subjektivity, ktorú nadriadený udeľuje pri dokončení tohto typu hodnotenia.
Multi-raterová spätná väzba - zvyčajne 360-stupňové hodnotenie - vyžaduje spätnú väzbu od vedúceho pracovníka zamestnanca, kolegov a priamych správ. Tento typ hodnotenia potom hodnotí výkonnosť zamestnanca z troch rôznych hľadísk a je obzvlášť užitočný pre nadriadených, ktorí bežne pracujú s manažérom, s ktorým sa hlásia, s kolegami, s ktorými spolupracujú a so zamestnancami, ktorých dohliadajú. Výhodou 360-stupňových hodnotení je to, že určujú oblasti na zlepšenie a samozrejme zdôrazňujú oblasti, v ktorých zamestnanec vyniká. Je dôležité získať spätnú väzbu od viacerých hodnotiteľov, aby bolo hodnotenie tohto typu skutočne účinné. Napríklad, ak má nadriadený iba jednu priamu správu, je zrejmé, aké je hodnotenie podriadeného, a vedieť, ako môže podriadený hodnotiť nadriadeného, aby mohol spôsobiť nepríjemný pracovný vzťah. Preto je rozumné mať v každej kategórii najmenej troch hodnotiteľov: minimálne tri rovesníci a tri priame správy.
Metódu hodnotenia výkonnosti núteného hodnotenia popularizoval bývalý generálny riaditeľ spoločnosti General Electric Jack Welch. Pomocou tejto metódy školitelia zaradili zamestnancov do troch skupín: 20 percent najvyšších zamestnancov, stredných 70 percent a spodných 10 percent. Často sa nazýva metóda "rank and yank", znamená to, že vedúci pracovníci považujú dno 10% pracovníkov za zamestnancov, ktorí v skutočnosti nie sú nevyhnutní. Môžu byť ukončené, pretože ich výkon spadá pod štandardy spoločnosti. Stredné 70 percent si udržiava svoje zamestnanie, ale dostáva aj tréning, odbornú prípravu a profesionálny rozvoj, ktorý ich snáď motivuje k tomu, aby sa usilovali vstúpiť do top 20 percent zamestnancov alebo aspoň do 10% hodnotenie výkonnosti. Prvých 20 percent je superstars a samozrejme sú pre spoločnosť tak cenné, že si nielen udržať svoju prácu, ale sú odmenení za príkladné výkony s výplatami, bonusmi alebo oboma. (Zamestnanci v strednom rade by mohli dostávať aj zvýšenie miezd a bonusy, ale nie tak skoro ako generálni predstavitelia). Tento typ metódy hodnotenia výkonnosti vyžaduje veľa práce na príprave zamestnancov pre tento typ kontroly a vyžaduje si školiteľov, aby ich zabránili v náhodnom alebo ľubovoľnom postavení zamestnancov na základe čokoľvek, okrem výkonu práce.
Správa o hodnotení výkonnosti
Písomná správa o hodnotení výkonnosti je dôležitá z dvoch dôležitých dôvodov. Po prvé, pretože sa všeobecne používajú hodnotenia výkonnosti, aby sa takéto rozhodnutia o zamestnaní, ako napríklad zvyšovanie miezd, povýšenia, zrážky, bonusy a pracovné úlohy alebo transfery, mohli použiť, mali by ste mať dokumentáciu, ktorá podporuje vaše rozhodnutia. Po druhé, každý zamestnanec je oprávnený mať k dispozícii svoju tlač (alebo elektronickú kópiu, ak vykonáte bezpapierovú operáciu) hodnotenia jeho osobných spisov.
Keď budete robiť diskusiu o hodnotení výkonnosti, predložte zamestnancovi jeho kópiu a preskúmajte ju pri osobnom stretnutí, ak je to možné. Proces hodnotenia výkonnosti je najúčinnejší, ak máte diskusiu v súkromnej kancelárii alebo konferenčnej miestnosti, najlepšie v neutrálnom umiestnení pre vedúceho aj zamestnanca. Ochrana osobných údajov je prvoradá pri diskusii o výkonnosti zamestnanca, najmä ak sa hodnotenie výkonnosti týka citlivých záležitostí alebo ak obsahuje vážne obavy týkajúce sa výkonu alebo pracovných návykov zamestnanca. Ak spravujete vzdialeného pracovníka, poskytnite zamestnancovi kópiu e-mailu, označenú ako dôvernú, skôr ako skontrolujete jeho výkon v konferenčnom hovore. Spôsob, akým prezentujete hodnotenie zamestnanca, môže často ovplyvniť morálnu a pracovnú spokojnosť zamestnanca.
Cieľom hodnotenia výkonnosti je komunikovať, ako dobre zamestnanec plní svoje pracovné povinnosti alebo oznámiť zamestnancovi, že ste investovaní do jeho profesionálneho rastu. Kľúčovým prvkom v tomto oznámení je skutočná správa o hodnotení výkonnosti. Poskytuje zamestnancovi odkaz, na ktorý sa môže počas nasledujúceho hodnotiaceho obdobia odvolávať, aby zistil, kde stojí, pokiaľ ide o splnenie výkonnostných štandardov vašej organizácie.
