Existuje niekoľko rôznych typov hodnotenia výkonnosti zamestnancov. Jednou z najobľúbenejších veľkých organizácií s tisíckami zamestnancov je však "nútená distribúcia". Mnohí zamestnávatelia si myslia, že je to najlepší spôsob hodnotenia výkonnosti zamestnancov. Iní majú silné názory v opozícii.
Pozadie
Jack Welch, bývalý generálny riaditeľ spoločnosti General Electric a autor pojednania o správe podnikania "Winning", takmer jednoznačne vyniesol nútené distribučné ocenenia. Zatiaľ čo v spoločnosti General Electric spoločnosť Welch podnikala, zamestnávatelia by mali odmeniť najlepších výkonných umelcov, pokúšať sa rozvíjať strednú kategóriu zamestnancov a prepustiť zamestnancov, ktorých výkonnosť je zaradená do najnižšej kategórie. Tento systém sa niekedy označuje ako "zaradenie a vyťahovanie", čo znamená, že zarazujete zamestnancov a potom vytiahnete tie najhoršie.
Vlastnosti
Podľa hodnotenia nútenej distribučnej výkonnosti sa zamestnanec posudzuje na základe vlastných úspechov. To je odmeňovanie pre zamestnanca, ktorý oceňuje individuálne úspechy v rámci tímovej práce a tímových cieľov. Spôsob, ktorým je zamestnanec zaradený, môže zahŕňať "riadenie podľa cieľov" alebo MBO, čo sú ciele a ciele, ktoré zamestnanec a jej manažér identifikujú na začiatku hodnotiaceho roka. V závere hodnotiaceho roka sú vyplnené ciele odmietnuté a zamestnanec je odmenený za množstvo a kvalitu vykonanej práce na dosiahnutie týchto cieľov.
účinky
Odborníci, vrátane spoločnosti Welch, odhadujú, že 20% pracovnej sily patrí do skupiny A. Zamestnanci série A sú často veľkodrdečne odmeňovaní a pripravovaní na vedúce pozície v spoločnosti.
Väčšina zamestnancov patrí do kategórie B, pretože zamestnanci, ktorí jednoducho spĺňajú očakávania, ale môžu mať potenciál posunúť sa, aby sa stali zamestnancami skupiny A. Pre zamestnancov zaradených do kategórie B sa zaviedli plány na zlepšenie výkonnosti alebo zaviedol iný súbor MBO alebo dokonca mentor pridelený zamestnancovi, ktorý sľubuje zlepšenie. Očakáva sa, že priemerní umelci dostanú príležitosť na zlepšenie alebo nakoniec na najvyššiu pozíciu. Zamestnanec je často trénovaný jej manažérom, alebo spoločnosť môže investovať do aktivít profesionálneho rozvoja, aby pomohla jej zlepšeniu.
Najnižšie hodnotenie v hodnotení nútenej distribúcie je C. C. Zamestnanci v rade C nespĺňajú výkonnostné štandardy podľa svojich manažérov. Buď MBO zriadené v ranom veku sú žalostne neúplné, alebo zamestnanec jednoducho nie je vhodný pre organizáciu.
dôležité informácie
Vo svojom článku "The Case For 20-70-10," Welch priznáva: "Zvyčajne, keď osoba bola v spodnej 10% na dlhú dobu, manažér začína rozhovor o pohybe ďalej." Toto je príčinou rovnice v hodnotení nútenej distribúcie zamestnancov.
Nútené rozdelenie má pevné usmernenia a je zvyčajne časovo citlivý, pretože bonusy sa pravdepodobne vydávajú na konci roka. Z týchto dôvodov - naplánované, včasné a príliš formálne - bol nútený spôsob rozdelenia metódy posudzovania kritizovaný. A keďže násilné distribučné hodnotenia nepodporujú výmenu alebo diskusiu medzi zamestnancom a jej manažérom, kritici nútenej distribúcie vidia tento typ hodnotenia, ktorý obhajuje jednostranné rozhodnutia, ktoré sú zaujaté favoritmi.
výhody
Drvivý pocit z hodnotenia výkonnosti je taký, že sa obávajú zamestnancov a manažérov. Zamestnanci veria, že ich úsilie nebude spravodlivo uznávané a vyhodnotené a manažéri sa niekedy môžu zdráhať poskytnúť úprimnú spätnú väzbu, aby pomohli zamestnancovi úspešne vykonať svoju prácu.
V tomto prípade existujú prínosy pre nútené rozdelenie. Veľké organizácie s tisíckami zamestnancov a manažérov sú si vedomí núteného poradia, ktoré je potrebné počas hodnotiaceho času. S ohľadom na túto skutočnosť majú manažéri tendenciu používať dôkladné detaily pri hodnotení zamestnancov - najmä v oblasti A a B.
