Účel preskúmania výkonnosti zamestnancov je dvojaký - umožniť manažérovi poskytnúť spätnú väzbu zamestnancovi a ponúknuť zamestnancovi možnosť poskytnúť spätnú väzbu manažérovi. Je to obojsmerná ulica určená na to, aby bola dôležitým prvkom procesu zlepšovania výkonu. Zabezpečením toho, aby zamestnanci vedeli, čo sa od nich očakáva, a zavedením opatrení s dobrým výkonom, ktoré manažéri a zamestnanci pochopia, proces kontroly môže byť jednoduchý.
Spätná väzba pre zamestnancov
Poskytovanie spätnej väzby zamestnancovi je najčastejšie uvažovaným cieľom posudzovania zamestnancov a je to dôležité. Manažér zohľadní výkonnostné obdobie (vo všeobecnosti jeden rok) a prediskutuje spôsoby, ako výkonnosť zamestnanca prekročila, splnila alebo nedokázala splniť očakávania. Tieto pripomienky by nemali prekvapiť zamestnanca - manažéri by mali poskytnúť dostatočnú spätnú väzbu počas celého roka, že informácie v každoročnom hodnotení neprichádzajú ako šok. Akákoľvek zmena v výkonnosti zamestnancov - dobrá alebo zlá - by mala byť uznaná a riešená, keď sa to stane, a to až do formálneho preskúmania. Preskúmanie je čas na prehliadanie ročných aktivít, ale zamestnanec by mal už naznačiť, ako robia.
Spätná väzba od zamestnanca
Manažéri by mali požiadať o vstup od zamestnancov pred a počas revízie. Manažéri niekedy žiadajú zamestnancov, aby si overili svoje vlastné výkony v rámci prípravy na revíziu. Samotná relácia poskytuje príležitosť na vypočutie od zamestnanca a zisťuje, či existujú nejaké bariéry, ktoré bránia plneniu, alebo ak zamestnanec potrebuje akékoľvek ďalšie zdroje alebo školenie na efektívne vykonávanie práce. Môže sa tiež pomôcť učiť od zamestnanca, ako dobre robí manažér pri uspokojovaní potrieb zamestnancov a poskytovaní tréningu, poradenstva a podpory počas celého roka.
Plánovanie rastu
Ak manažér komunikuje s pracovníkom po celý rok, keď vzniknú problémy s výkonom, stretnutie na preskúmanie výkonnosti sa môže viac zamerať na potenciál rastu ako na problémy s výkonom. To môže byť najväčšou výhodou procesu preskúmania. Aké príležitosti zaujímajú zamestnanci? Aké príležitosti má manažér pocit, že bude prínosom pre zamestnanca, ako aj pre organizáciu?
Vytváranie merateľných cieľov
Preskúmanie výkonnosti by malo obsahovať diskusiu o cieľoch pre nasledujúce obdobie preskúmania. Ciele by mali byť špecifické a založené na faktoch. Mali by sa identifikovať kľúčové úlohy, ktoré je potrebné dokončiť, ako aj oblasti výkonnosti, ktoré je potrebné zlepšiť. Tieto ciele by mali byť merateľné, aby sa zamestnanci aj manažéri mohli ľahko dohodnúť v ďalšom období, či boli splnené. Ciele by mali byť zdokumentované a pokrok preskúmaný počas celého roka, ako aj na ďalšom formálnom revíznom zasadnutí.
Plánovanie následných opatrení
Manažér a zamestnanec by mali naplánovať nadväzujúce stretnutie, aby sa zabezpečilo, že sa dosiahne pokrok, najmä ak budú identifikované oblasti na zlepšenie. Zamestnanec môže napríklad pracovať na tom, aby bol menej kritický voči práci ostatných. To sa dá prerokovať na revíznom zasadnutí a môžu sa zorganizovať schôdze s cieľom diskutovať o tom, ako sa deje - možno jeden, dva a tri mesiace po výročnom preskúmaní. Dobrým nápadom pre manažérov je pravidelné naplánovanie stretnutí so zamestnancami s cieľom diskutovať o výkonnosti a prispôsobiť ciele, pretože sa podmienky menia. Plán výkonnosti by mal byť dostatočne flexibilný, aby umožnil zmeny počas celého roka.
