Od novembra 2010 informoval novinár CNNMoney Chris Isidore, že od začiatku recesie v roku 2007 bolo stratené takmer 8 miliónov amerických pracovných miest. Niet pochýb o tom, že podniky cítia vplyv znižovania objemu a oddelenia ľudských zdrojov čelia jedinečným problémom pri riešení so zníženou pracovnou silou. Bez ohľadu na to, či sú potrebné dobrovoľné oddelenia, zmrazenie nájmu alebo hromadné prepúšťanie, každý prístup predstavuje výzvu pre prebiehajúce činnosti spoločnosti.
Implementácia obmedzenia
Prvou otázkou, ktorá sa rozhodne, je druh zníženia, ktorý sa zavedie. Ak sú nevyhnutné okamžité škrty, je pravdepodobné, že spoločnosť bude využívať prepúšťanie a predčasné odchod do dôchodku. Ak je v priebehu času potrebné zníženie, zmrazenie nájmu môže byť alternatívnym riešením.
Každý scenár predstavuje výzvy pre implementáciu. Spoločnosť sa musí rozhodnúť, ako oznámiť a implementovať každú možnosť, aby sa vyhla nepriaznivému vplyvu alebo vnímaniu diskriminačných postupov. Ľudské zdroje musia zabezpečiť dodržiavanie všetkých politík alebo dohôd o kolektívnom vyjednávaní. Ak je pracovná sila odborová, spoločnosť sa musí stretnúť so zväzom a preniesť vplyv akcie - aj keď to nie je nevyhnutne samotné rozhodnutie. Počas implementácie musia ľudské zdroje pracovať na riešení povesti a poskytovať čo najviac informácií zamestnancom. Služby na umiestnenie pracovných miest, pomocné programy pre zamestnancov a finančné poradenstvo sú všetky služby, ktoré by ľudské zdroje mali zvážiť ponúkanie postihnutým zamestnancom.
Zamestnanecká morálka
V dôsledku masovej redukcie bude nepochybne ovplyvnená pracovná morálka. Zamestnávatelia by sa mali snažiť, aby boli počas procesu čo najotvorenejší. Informácie by nemali byť pre zamestnancov prekvapením. Ak spoločnosť opakovane ubezpečila pracovníkov, že všetko bolo v poriadku pred oznámením neočakávaného prepustenia, bude ťažké znovu získať dôveru pracovníkov, ktorí zostanú. Podobne, ak sa zameranie spoločnosti vždy zameralo na uspokojovanie potrieb zamestnancov a aktívne kroky na motiváciu a podporu zamestnancov, nútené prepustenie môže byť skutočne škodlivejšie, pretože je to v rozpore s očakávaniami zamestnancov organizácie. Manažment a ľudské zdroje by sa mali pravidelne stretávať so zamestnancami, aby ich informovali, odpovedali na otázky a reagovali na obavy.
Strata vedomostí a zručností
Akékoľvek zníženie počtu pracovných síl pravdepodobne povedie k strate kľúčových znalostí a kritických zručností. V prípade dobrovoľného separačného programu alebo iniciatívy predčasného odchodu do dôchodku sa problém zhoršuje, pretože spoločnosť má oveľa menej kontroly nad tým, kto opustí pracovnú silu. To môže spôsobiť nerovnakú stratu zručností v celej organizácii. Vzhľadom na to, že stimuly predčasného odchodu do dôchodku sa uplatňujú predovšetkým na starších pracovníkov, ktorí vo všeobecnosti majú viac zamestnania v spoločnosti, je skutočná obava o stratu znalostí inštitúcií. Manažéri ľudských zdrojov musia v prípade potreby štruktúrovať obmedzenie, aby umožnili čas na prenos kritických zručností. Podnikové procesy môžu byť potrebné reorganizovať a reengineering a personál môže byť potrebné prerozdeliť do oblastí, ktoré boli výrazne ovplyvnené odchodom zamestnancov.
Vzhľadom na to, že obrat vzrastie v dôsledku prepúšťania, ľudské zdroje sa musia spojiť s kľúčovými pracovníkmi, aby načrtli svoj význam pre organizáciu a poskytli informácie o tom, ako spoločnosť plánuje obnoviť svoju činnosť. HR by tiež mal podrobne opísať budúce kariérne príležitosti, ktoré možno dosiahnuť tým, že zostanete v podnikaní.
Kompenzácia pracovníkov
Trendy v odmeňovaní pracovníkov ukazujú, že nároky sa zvyšujú bezprostredne po znižovaní počtu podnikov. To môže byť spôsobené niekoľkými dôvodmi. Zamestnanci, ktorí sú vystavení riziku prepustenia, sa mohli zdráhať podať, ale po prepustení nie je nič stratiť. Zostávajúci zamestnanci pracujú viac a dlhšie, pretože má menej zamestnancov, aby vykonali prácu. Odškodnenie pracovníkov sa však môže považovať za formu náhrady príjmov pre zamestnancov, ktorí boli prepustení, a ľudské zdroje musia starostlivo preskúmať každý nárok, aby zistili potenciálne podvodné nároky. Aj napriek tomu, že stresy tvrdia zo strachu z prepúšťania, tradične súdu odmietajú, v Kalifornii boli prijaté stresové tvrdenia zo skutočného ukončenia zamestnania. Jasná dokumentácia, najmä pokiaľ ide o samotný proces prepúšťania, je dôležitá. Môže byť užitočné mať zamestnancov dokončiť rozhovor o výstupe, pretože táto dokumentácia môže byť neskôr použitá na vyvrátenie podvodných nárokov. Nároky na náhradu škody u zamestnancov sa ukázali ako klesajúce, keď zamestnávateľ v každodenných operáciách koncipuje dôsledný, spravodlivý a súcitný prístup.
Hospodárska obnova
Zatiaľ čo ľudské zdroje musia určiť osvedčené postupy pri riešení znižovania počtu zamestnancov, výzvy sa neskončia po ukončení redukcie. Ľudské zdroje musia takisto postaviť spoločnosť tak, aby mohla reagovať rýchlo a efektívne, keď sa ekonomika zotaví. Prístup organizácie k procesu znižovania objemu môže mať trvalý vplyv na reputáciu spoločnosti s klientmi a potenciálnymi budúcimi zamestnancami. Neschopnosť získať kritický talent neskôr môže znamenať neschopnosť odskočiť, takže ľudské zdroje musia poskytovať informácie otvorene a bezodkladne, aby zvládli vnímanie a povesti - vnútorné i vonkajšie - o spravodlivosti akýchkoľvek znížení a potrebe ďalšieho znižovania počtu budúcnosť.
