Väčšina orgánov dohľadu sa môže súhlasiť s tým, že samotné ročné hodnotenia výkonnosti nie sú najlepšou metódou hodnotenia zamestnancov, že je lepšie stretávať zamestnancov tvárou v tvár čo najdynamickejšie. Ročné výkonnostné prehľady sú však nevyhnutné buď ako písomný záznam o kontrole verbálnej výkonnosti v priebehu celého roka alebo o hodnotení výhradného zamestnanca, keď nie sú k dispozícii iné metódy. Bez ohľadu na to, že pripomienky, ktoré robíte na vašom výročnom prehľade výkonnosti, môžu spôsobiť alebo zlomiť vašu spoločnosť, pretože vám pomáhajú formovať a usmerňovať svojich zamestnancov.
Silné a slabé stránky
Hoci mnohí zamestnanci vyzerajú negatívne na posudky výkonnosti a vidia ich jednoducho ako manažéri, ktorí sa "vrátia" späť k ľuďom, ktorým sa im nepáčia, môžete pomôcť zmeniť tento stereotyp písaním každoročných recenzií, ktoré môžu zamestnanci skutočne použiť na to, aby sa pri práci zlepšili. Inými slovami chválte veci, ktoré nechcete, aby zamestnanci prestali robiť a konkrétne opísali svoje slabosti. Zdroje kreatívnych podnikov (CBR) odporúčajú použiť kombináciu kvalitatívnych a kvantitatívnych meraní na diskusiu o týchto silných a slabých stránkach. Budete potrebovať nejaký jazyk, ktorý ukáže, ako "cítite" zamestnanec, CBR naznačuje, ale mali by ste mať aj niektoré merateľné údaje, ako napríklad prieskumy zákazníckej spätnej väzby.
Návrhy na zlepšenie / posun
Iba popis ich slabých stránok nemôže zamestnancom ukázať, ako sa môžu zlepšovať, pretože zamestnanci a vedúci pracovníci môžu mať veľmi odlišný výklad toho, ako môžu byť tieto nedostatky odstránené. Z tohto dôvodu je potrebné uviesť konkrétne a podrobné vysvetlenie toho, ako by zamestnanec mohol riešiť nedostatky. Poskytnutie supervízorovi a zamestnancovi niečo, čo merať dosiahnutý pokrok zamestnanca, konkrétny cieľ, ktorý môže nadriadený nastaviť v prehľade, môže pomôcť uľahčiť proces, keď príde čas na ďalšiu kontrolu výkonnosti.
Propagácia / Demotion Implikácie
Vedúci predstavitelia vykonávajú hodnotenia výkonnosti s cieľom posúdiť celkovú výkonnosť svojich spoločností, ale takisto určujú, kto bude povýšený, znižovaný a dokonca vystrelený. Pretože zamestnanci čítajú medzi riadkami týchto informácií o svojich kontrolách výkonnosti, má zmysel ich zahrnúť, aj keď CBR navrhuje, aby sa učili "neutrálny" jazyk hodnotenia výkonnosti, ktorý si môžete napísať - profesionálny jazyk, ktorý nevyzerá skreslene osobnými pocitmi.
Porovnanie naprieč časom
Ak to nie je prvý prehľad o výkonnosti, ktorý ste napísali pre zamestnanca, prehodnoťte skoršie recenzie, aby ste zhodnotili, ako sa zamestnanec časom zlepšil. Týmto spôsobom môžete konkrétne potvrdiť, kedy váš zamestnanec vzal na srdce to, čo ste napísali vo svojich predchádzajúcich hodnoteniach výkonnosti a navrhnúť stretnutie tvárou v tvár, ak tomu tak nie je.
