Plán rozvoja zamestnancov sa vzťahuje na celú sekvenciu súbežných aktivít, iniciatív a programov, s ktorými sa organizácia zaoberá, s cieľom udržať, zdokonaliť a rozšíriť zručnosti, schopnosti a výkonnostnú úroveň svojich zamestnancov a ostatných zamestnancov. Plán rozvoja zamestnancov musí byť dostatočne tekutý, aby sa prispôsobil meniacim sa obchodným scenárom, krízovým situáciám a plánom celkového rastu. Oddelenie alebo tím ľudských zdrojov (HR) je zodpovedný za vypracovanie plánu rozvoja zamestnancov a plnenie všetkých úloh a zodpovedností súvisiacich s jeho implementáciou a úspechom.
Cestovná mapa definovaná HR
Personálne oddelenie vytvára strategický plán a funkčnú mapu plánu rozvoja zamestnancov. Plán obsahuje všetky vzdelávacie programy, iniciatívy na rozvoj pracovných síl, iné procesy zamerané na ľudské zdroje, ktoré sú potrebné na zabezpečenie hladkého zosúladenia s dobre definovanými firemnými strategickými cieľmi a dlhodobými cieľmi. Vedúci pracovníci vrcholového manažmentu tiež poskytujú veľmi potrebné kľúčové vstupy týkajúce sa organizačnej vízie, prognózy rastu, alokácie rozpočtu a požiadaviek zamestnancov.
relácie
Členovia tímu HR spolupracujú a koordinujú s vedúcimi funkčných a iných obchodných jednotiek, aby navrhli špecifické vzdelávacie programy, diskutovali o možnostiach plánovania, výberu školiteľov a pedagógov, aby sa zabezpečilo bezproblémové fungovanie a zavedenie akéhokoľvek plánu rozvoja zamestnancov. Rozhodujú o spôsoboch poskytovania školení, používaní príslušných technológií a nástrojov a zohľadňujú osobitné potreby zamestnancov na diaľku.
Zlepšenie zručností
Kľúčom k úspechu akéhokoľvek plánu rozvoja zamestnancov je zabezpečiť nepretržitý proces rozvoja zručností zamestnancov a zaistiť nadšenie zamestnanca do nákupu do plánu. Vysoká škola zohráva kľúčovú úlohu v motivovaní zamestnancov k potrebe získať ostrý učebný temperament, udržať si konkurencieschopnosť, rozvíjať tímovú prácu a dobrú pracovnú etiku a pomáhať pri plnení organizačných cieľov. Formy a mechanizmy spätnej väzby sú zavedené s cieľom podporiť obojsmerný tok informácií medzi zamestnancami a personálnymi tímami a udržať zamestnancov stále zainteresovaní.
Externé odborné znalosti
Organizácia musí byť dostatočne flexibilná na to, aby uznala, že využívanie osvedčených postupov v odvetví a externý fond poznatkov môže pomôcť pri zvyšovaní plánu interného plánu rozvoja zamestnancov. Ľudské zdroje musia byť založené na špičkových metodikách a rámcoch vzdelávania a rozvoja, ktoré vedú k priemyslu, ktoré môžu dopĺňať svoje hlavné iniciatívy v oblasti rozvoja zamestnancov. Vždy, keď je to potrebné, personálny tím by mal hľadať služby konzultantov v oblasti riadenia, známych manažérov školenia a vedúcich trénerov, aby poskytli holistickým organizačným perspektívam a náhľadom na trhy zamestnancom.
Merateľné ciele
Všetky organizácie musia do svojich plánov rozvoja zamestnancov prepojiť merateľné ciele. Metriky sú zavedené na sledovanie úspešných parametrov všetkých programov a iniciatív. Snahou je zabezpečiť rýchle zavádzanie nových technologických zručností, rýchle zavádzanie nových zamestnancov a stážistov a výrazné zlepšenie výkonnosti skúsených zamestnancov. Trvalá výkonnosť zamestnancov a organizačná produktivita sú hlavnými cieľmi plánov rozvoja zamestnancov.
