Statické prostredie môže rýchlo zastarávať organizáciu. Preto je zmena trvalou a nevyhnutnou požiadavkou pre to, aby organizácie zostali konkurencieschopné a prežili v tejto nestabilnej globálnej ekonomike. Organizačné zmeny môžu pomôcť zefektívniť obchodné procesy a odstrániť nadbytočné systémy alebo skupiny. Môže však mať aj negatívne dôsledky. Aby sa minimalizovali negatívne vplyvy, strategická zmena v organizácii by mala vždy usilovať o dosiahnutie pokroku v podnikateľskej aj zamestnaneckej výkonnosti. Celkový proces zmeny by mal odrážať situáciu "win-win" pre organizáciu aj pre svojich zamestnancov.
Proces zmeny
Na implementáciu trvalo udržateľnej organizačnej zmeny spoločnosti používajú trojstupňový postupový prístup. Najdôležitejšia a najzložitejšia fáza procesu je rozmrazovanie, ktoré zahŕňa identifikáciu a rozpoznanie nesprávneho správania v minulosti, ktoré je niekedy zakorenené v organizačnej kultúre. Najvýznamnejším ukazovateľom úspechu v tejto fáze je prijatie zamestnanca. Ak organizácia v tomto štádiu riadi odpoveď zamestnancov rýchlo a efektívne, zabezpečí úspech nasledujúcich dvoch fáz. Druhá fáza, ktorá sa mení, zahŕňa nahradenie predchádzajúceho správania novým správaním prostredníctvom významnej rekonštrukcie a školenia. Refrézia, záverečná fáza procesu, posilňuje a podporuje nové správanie prostredníctvom stálej viditeľnosti a merania úspechu. Jednou posilňovacou technikou je využívanie chvályhodného a odmeňovacieho systému. Chvály a systémy odmeňovania prinášajú vysoký výkon a motivujú zamestnancov, aby prijali zmeny.
Odolnosť zamestnancov voči zmenám
Zmenená organizácia by nemala ignorovať ľudský prvok. Je dôležité meniť obchodné aktivity v spoločnosti. Ak sa zamestnanci nezúčastňujú alebo nie sú ochotní prijať zmenu, proces pravdepodobne zlyhá. Zamestnanci odolávajú zmenám, pretože majú strach, že stratia prácu, alebo že musia prevziať dodatočné povinnosti, že zamestnanec je buď nekvalifikovaný alebo nevybavený. Použitie povzbudzujúcich a inšpirujúcich techník na implementáciu zmeny ukazuje zamestnancovi, že nie je nútená prijímať zmeny, ale je neoddeliteľnou súčasťou procesu. Zamestnanec sa cíti ako významný prispievateľ do prostredia pracoviska, keď je súčasťou úspešnej revolúcie.
Tržby za zamestnancov
Po veľkej reorganizácii podniky obvykle prechádzajú určitým obratom zamestnancov. Zamestnanec môže mať pocit, že životné prostredie je príliš nestabilné a môže hľadať zamestnanie na inom mieste, kde sa cíti bezpečnejšie. Vysoký obrat zamestnancov môže vážne ovplyvniť produktivitu organizácie v dôsledku straty kvalifikovaných pracovníkov a potrebu náboru a vzdelávania nových ľudí. Niekedy môže strata zdrojov tiež viesť k strate príjmov z podnikania, pretože zamestnanec môže s ním mať kľúčové účty. Aby sa znížila odolnosť a obrat zamestnancov, organizácia by mala iniciovať proces zámerného riadenia zmien, ktorý vysvetľuje význam a dôsledky zmeny a následne vedie zamestnancov.
Zhoršujúce sa pracovné podnebie
Organizačné zmeny, ktoré vedú k nejednoznačnosti a neistote práce, vytvárajú klesajúce pracovné prostredie, ktoré môže negatívne ovplyvniť ekonomické zdravie organizácie. Najpálčivejším dôsledkom je úmrtnosť, čo je jasným znamením, že transformácia podnikania sa strašne zhoršila. Organizácia môže zomrieť, keď nastane zmena príliš rýchlo alebo erraticky. V zhoršujúcom sa prostredí sa zamestnanci stávajú sebereprodukčnými, menej produktívnymi, nemotorizovanými a strachom. Zabránenie neefektívnym zmenám a zavádzanie pozitívnych zmien podporí produktívnu podnikovú kultúru a zabráni organizačnej smrti.
