Písanie účinného preskúmania výkonnosti vyžaduje prípravu. Nečakajte, kým týždeň predtým, než sa začne zhromažďovať informácie. Dokumentuje pozitívne aj negatívne informácie o výkonnosti zamestnanca. Zamerajte sa na výkon, nie na osobné atribúty. Vaša recenzia by mala zahŕňať požiadavky na výsledky (čo potrebujete splniť zamestnanec) a požiadavky na správanie (ako potrebujete, aby sa zamestnanec správal v kľúčových situáciách).
Preskúmanie pre náročného zamestnanca by malo obsahovať obsah, ktorý sa zaoberá otázkami výkonu, ale zachováva pocit rovnováhy. Je dôležité zahrnúť výkon, ktorý potrebuje zlepšenie. Pamätajte však, že aj ten najťažší zamestnanec pravdepodobne robí lepšie ako zlé.
Položky, ktoré budete potrebovať
-
Vaše poznámky a pripomienky, vrátane prípadných opravných položiek, za aktuálne ratingové obdobie
-
Vstup od zamestnanca
-
Formuláre vašej spoločnosti, ak nejaké existujú
Písanie prehľadu
Žiadosť o vstup. Predtým, ako začnete písať, požiadajte zamestnanca o poskytnutie zoznamu úspechov v priebehu predchádzajúceho hodnotiaceho obdobia. To vám pomôže udržať rovnováhu a neprehliadnuť príspevok, ktorý zamestnanec urobil. Pomáha tiež zamestnancovi, aby sa cítil súčasťou procesu.
Byť špecifický. Počas posudku uvádzajte konkrétne správanie a príklady výkonnosti, ktoré pochádzajú z vašich pozorovaní v priebehu času. Nezabudnite, že cieľom kontroly je zlepšenie výkonnosti.
Vyhnite sa zovšeobecňovaniu a prehnanosti. Vyhlásenia ako "Nikdy ste -" alebo "Váš výkon je strašné" nie sú užitočné ani obhajiteľné. Napíšte recenziu tak, aby ste to, zamestnanec a akákoľvek tretia strana, ktorá by ju mohla čítať, mohla zmysel. Použite úplné vety.
Začnite s pozitívnym. Začnite recenzie s úspechmi as vyššími hodnoteniami. Byť špecifický. Uveďte konkrétne prípady a správanie a posilnite ich s vaším súhlasom.
Adresujte oblasti, kde je potrebné zlepšiť výkon. Poskytnite úprimnú spätnú väzbu. Dodržujte pozorovateľné správanie. Pre každé správanie, ktoré chcete zlepšiť, zahrňte pozitívne vyhlásenie o tom, čo sa má stať. Vyhlásenia, ako napríklad: "V budúcnosti je potrebné:" alebo "Prosím, nerobte to znova", aby vaše očakávania jasné. Pokryte problémy, ktoré považujete za najdôležitejšie, ale nezabudnite, že kritika má negatívny vplyv na výkonnosť. Nevytvárajte dlhý zoznam menších priestupkov.
Vytvorte plán výkonnosti. Majte to realistické. Nastavte niekoľko konkrétnych a merateľných cieľov, na ktoré sa zamestnanec môže zamerať. Môžu zahŕňať rozvíjanie kompetencií alebo zlepšenie výkonu v porovnaní s kľúčovými povinnosťami alebo projektmi. Ak je výkon ťažkého zamestnanca dostatočne závažný na to, aby odôvodnil disciplinárne konanie, zdokumentujte budúce dôsledky pokračujúcej nízkej výkonnosti.
Buďte opatrní, aby ste neplánovali mikroúrovni. Vytvorte pokyny tam, kde sú potrebné, ale nepreháňajte. Buďte konkrétne o očakávaných výsledkoch, ale nehovorte zamestnancovi o tom, ako urobiť každý jednoduchý krok.
