Pokiaľ ide o vodcovstvo, väčšina ľudí má tendenciu veriť viac k jednému štýlu vedenia alebo inému. Zatiaľ čo jeden vodca je prirodzene nadaný povzbudením, iný je nadaný v priamej a jasnej komunikácii. Jeden vodca sa prirodzene inšpiruje, zatiaľ čo iný vodca rozpráva. Hoci máme všetci svoje prirodzené dary, pokiaľ ide o vedenie, rôzni zamestnanci a situácie vyžadujú rôzne prístupy k úspechu. Toto je miesto, kde prichádza situačné vedenie, s myšlienkou, že rôzne štýly vedenia sú vhodné pre rôzne kontexty. Ako vodca si uvedomte, čo potrebujú vaši členovia tímu, aké sú vaše silné stránky a ako rásť, aby uspokojili ich potreby. Keď sa správny štýl vedenia stretne s ľuďmi v pravý čas, vaše podnikanie získa nezastaviteľný impulz, ktorý vám pomôže splniť a prekročiť vaše ciele.
Čo je situačné vedenie?
Situačné vedenie je prístup k vedeniu, ktorý naznačuje, že rôzne spôsoby vedenia sú potrebné v rôznych kontextoch av rôznych časoch. Vyvinutý Hersom a Blanchardom v roku 1969, táto teória tvrdí, že viaceré štýly vedenia, ktoré pracujú na koncerte, sú efektívnejšie ako každý štýl vedenia. Jedná sa o flexibilný model vedúceho postavenia, ktorý umožňuje priestor pre zmenu prístupov, ktoré zodpovedajú úrovni rozvoja zamestnancov. Umožňuje vodcovi prepínať medzi smernicou a podporným správaním, rovnako ako zlúčenie oboch, aby posilnil postavenie jednotlivcov a tímov, aby mohli vykonávať a rásť osobne av podnikaní.
Čo je situačný model?
Situačný model vedenia zodpovedá príslušnému štýlu vedenia a štádiu rozvoja zamestnancov v jednotlivcovi alebo skupine. Vývojový štýl a štýl vedenia sa môžu v priebehu času zmeniť zmenou pracovných povinností, nových podnikových iniciatív, osobných výziev a ďalšej dynamiky.
Existujú štyri hlavné štýly vodcovstva v modeli situačného vodcovstva Hersey a Blanchard. Všetky štyri sa považujú za pozitívne a vhodné, ak sa používajú v správnom čase a za správnych okolností:
- Povedanie (S1): Vedúci, ktorý používa rozprávačský prístup, nasmeruje zamestnancov alebo členov tímu tým, že im povie, čo majú robiť prostredníctvom jednoduchých inštrukcií namiesto obojsmernej komunikácie. Počas prírodných katastrof alebo krízových situácií môže byť rozprávaný prístup cítiť ako úľavu ľuďom, ktorí nemusia mať veľa energie alebo chcú spolupracovať a zapojiť sa do rozhovoru. Rozprávanie pomáha robiť veci v ťažkých situáciách.
- Predaj (S2): Keď vedúci využíva predajný prístup, stále dáva jasné pokyny, avšak komunikácia ide aj dvomi spôsobmi. V tomto štýle je vodca otvorený návrhom a nápadom od členov tímu. Namiesto toho, aby jednoducho vyjadrili svoju víziu a povedali iným, čo má robiť, vodca prezentuje svoje nápady tímu, aby predával nápady a presvedčil členov tímu, aby sa dostali do plánu.
- Účasť (S3): Vedúci, ktorí používajú zúčastnený prístup, sa snažia inšpirovať svojich zamestnancov a členov tímu, aby prišli s vlastnými nápadmi a plánmi. Zatiaľ čo vodca dôkladne dohliada na proces, tím ako celok je zodpovedný za vytvorenie a realizáciu plánu na pokrok.
- Delegovanie (S4): Keď vedúci používa delegovanie prístupu k dohľadu nad tímom, má tendenciu byť dosť hands-off. Títo vodcovia očakávajú, že ostatní členovia tímu prídu s plánmi, vyriešia problémy a vykonajú nápady s veľmi malým dohľadom. Zamestnanci môžu príležitostne konzultovať vedúceho s cieľom pomôcť pri riešení problémov, ktoré presahujú rámec ich pôsobnosti, ale uplatňujú túto možnosť ako poslednú možnosť.
Tieto štyri štýly vedenia sú zosúladené s príslušnou úrovňou rozvoja zamestnancov s cieľom dosiahnuť víťazný model vedenia, ktorý udržiava organizáciu v pozitívnom smere:
- Nízka kompetencia, nízka miera záväzku (M1): Tímy M1 alebo členovia tímu nemajú informácie, vedomosti a zručnosti na splnenie požadovaných úloh. Nemajú ani záväzok ani dôveru v dokončenie požadovaných pracovných miest. Je to často kvôli kríze, prírodným katastrofám alebo opakovaným alebo novým úlohám. Títo jednotlivci a skupiny vyžadujú rozpoznateľný (S1) prístup k vedeniu. Tento štýl vedenia im poskytuje informácie a smerovanie, ktoré potrebujú, aby sa rozvíjali tak v kompetencii, ako aj v dôvere.
- Niektoré kompetencie; Vysoký záväzok (M2): Niektorí ľudia chcú povedať, že prax prináša dôveru a štádium vývoja zamestnancov M2 je dôkazom toho, že to je niekedy pravda. Títo členovia skupiny alebo tímy začali absorbovať potrebné informácie a získať zručnosti potrebné pre úspech, čo vytvorilo pocit dôvery. Táto dôvera vytvára impulz, vďaka ktorému sa cítia odhodlaní plniť úlohu. Pretože sa začínajú učiť, ľudia na tejto vývojovej úrovni sú pripravení spolupracovať a byť súčasťou rozhodovacieho procesu. Predajný štýl vedenia (S2) im ponúka smer, ktorý stále potrebujú, a zároveň im umožňuje stať sa súčasťou kolaboratívneho procesu.
- Vysoká kompetencia; Nízka angažovanosť alebo dôvera (M3): Ľudia vo vývojovej fáze M3 majú rozsiahle vedomosti a zručnosti, ale sú rozčarované, neochotné dokončiť prácu alebo nezodpovedné. Títo jedinci majú tendenciu veľmi dobre reagovať na štýl vedenia (S3), ktorý ich zapája do procesu vytvárania riešení, ktoré chcú byť súčasťou. Ak sa stali dezilúziami s minulým vedením, tento prístup im dáva príležitosť vybudovať dôveru s novým vedením a súčasne preukázať svoje zručnosti. Vysoko kvalifikovaní zamestnanci, ktorí sú neochotní alebo nezodpovední, dobre reagujú na vysokú zodpovednosť a dohľad, pričom majú stále slobodu robiť plány a rozhodnutia sami.
- Vysoká kompetencia; Vysoký záväzok alebo dôvera (M4): Zamestnanci, ktorí majú vysokú úroveň zručností a vedomostí, ako aj vysokú úroveň dôvery a angažovanosti, nepotrebujú praktického vedúceho, ktorý im dáva smer a dohliada na každé rozhodnutie. Títo členovia tímu majú najväčší úžitok z delegovania štýlu vedenia (S4), ktorý im ponúka príležitosť byť kreatívni a prevziať zodpovednosť za iniciatívy s veľmi malým dohľadom alebo dohľadom. Vedúci vie, že tieto tímy a zamestnanci môžu byť dôveryhodní, aby mali dobrú výkonnosť a že sa prihlásia na pomoc pri uviaznutí.
Mali by ste použiť situačné vedenie?
Vedenie môže niekedy cítiť ako streľba v tme, najmä ak sa rozhodnete použiť akýkoľvek štýl, ktorý vám príde najprirodzenejšie pre vás. Získanie úmyselných výsledkov bez úmyselného plánu je ťažké. Situačné vedenie vám dáva spôsob, ako praktizovať úmyselné vedenie, aby ste mohli získať zámerné výsledky, ktoré vytvárajú impulz pre úspech.
Model situačného vodcovstva vám umožňuje zosúladiť správny štýl vedenia s vývojovou fázou svojich zamestnancov a tímov. Namiesto hádania toho, čo by mohlo fungovať najlepšie, môžete viesť s osvedčeným vzorcom úspechu. Každý rodič, ktorý má deti s rôznymi osobnostnými štýlmi, silnými stránkami a oblasťami rastu, vie, že zatiaľ čo jedno dieťa musí byť informované, čo má robiť priamo, ďalšie dieťa potrebuje objatie a pat na chrbte, aby urobil to, čo sa vyžaduje. Dospelí sa nelíšia a tvoria naše obchodné tímy a zamestnanecké základne.
Ak sa chystáte na zamestnanca na chrbte, ktorý potrebuje jasné smerovanie, je pravdepodobné, že tento zamestnanec bude bojovať s motiváciou. Na druhej strane, ak ponúknete rýchle pokyny zamestnancovi, ktorý sa už cíti zahltený a odradený, môže tento zamestnanec vypnúť a úplne prestať pracovať. V obidvoch prípadoch môžu títo zamestnanci pravdepodobne spomaliť alebo zastaviť dynamiku smerom k cieľom a víziám vašej organizácie. Keď použijete situačný prístup k vedeniu, dáte zamestnancovi, ktorý potrebuje jasné smerovanie, niektoré smernice a zároveň povzbudíte odraženého zamestnanca k tomu, aby udržal organizačnú hybnú silu, aby vás dostal tam, kam idete.
Aké sú iné štýly vedenia?
Väčšina ostatných prístupov k vedeniu naznačuje, že v celej organizácii musí byť použitý jeden celkový štýl vedenia. Určité prístupy vedenia môžu byť úplne zamračené, hoci by za určitých okolností mohli byť užitočné. Situačný prístup vedúci k riadeniu umožňuje priestor pre všetky tieto prístupy za rôznych okolností:
- Pacesetting: Stratégia špičkového vedenia je vtedy, keď vodca stanovuje vysoké očakávania a štandardy pre tím a od zamestnancov sa očakáva, že dosiahnu túto úroveň. Zamestnanci, ktorí nespĺňajú tieto vysoké očakávania, nahrádzajú výkonní pracovníci alebo samotní vodcovia. Zatiaľ čo pre niektorých zamestnancov by mohol odradzujúci vodcovský štýl odrádzať, môže sa stať, že sa v modeli situačného vodcovstva hodí do rozprávajúceho sa vodcovského prístupu (S1) a bude užitočný pre tých, ktorí sú v situáciách krízy alebo prírodných katastrof (M1).
- demokratický: Demokratický prístup k vedeniu sa zameriava na otvorenú komunikáciu, dialóg a zistenie toho, čo členovia tímu premýšľajú o pláne a procese, do ktorého sa zapájajú. Tento prístup je flexibilný a pracuje s členmi tímu, ktorí majú určité vedomosti, kompetencie a dôveru v prácu pred nimi (M2). Zamestnanci, ktorí sú nadšení z práce pred nimi a vedia, čo robia, sú neuveriteľným prínosom pre akýkoľvek tím. Demokratický prístup sa dobre hodí v rámci predaja (S2) alebo participujúcich (S3) štýlov v situačnom vodcovstve.
- Koučovanie: Koučovací prístup k vedeniu sa zameriava na rozvoj osobnosti a podnikania a mohol by sumarizovať celý situačný vodcovský proces, ktorý sa snaží presunúť zamestnancov a skupiny z jednej vývojovej úrovne do druhej. Povzbudenie a koučovanie pokračujú dovtedy, kým zamestnanci nedosiahnu vysokú úroveň vedomostí, odhodlania a dôvery (M4) a budú môcť pracovať samostatne. Tréneri sú vysoko kompetentní a sústredení sa na to, aby spolu so svojimi zamestnancami pristupovali k ich rozvoju. Tréneri vedia, kedy povedať, predať, zahrnúť alebo delegovať. Keď zamestnanec dosiahne vysokú úroveň rozvoja, tréner pokračuje v zámernom oslavovaní svojich úspechov, aby im pomohol zostať na tomto zdravom mieste.
- Affiliative: Keď lídri používajú agilitívny prístup, používajú pozitívne posilnenie a chválu, aby pomohli zamestnancom získať impulz a dosiahnuť ciele. Je to silný model vedenia, ktorý funguje dobre so zamestnancami, ktorí sú kompetentní, ale potrebujú pomoc pri získavaní dôvery (M3). Podobne sa podobá prístupu zúčastneného (S3), hoci zúčastnený prístup tiež vytvára priestor pre konštruktívnu kritiku podľa potreby.
- donucovacie: Nútený prístup k vedeniu prichádza s predpokladom, že zamestnanci musia vždy robiť to, čo im bolo povedané, aby robili, keď im to povedú. Zatiaľ čo tento štýl vedenia je často kritizovaný a nie je vhodný pre každú situáciu, má veľa spoločného s rozprávajúcim štýlom vedenia (S1) a je účinný pri krízach a prírodných katastrofách (M1), keď má jasné smerovanie viac komfortu ako zaťaženie pre členov tímu.
- autoritatívny: Autoritatívny prístup k vedeniu je podobný štýlu predaja (S2), pretože sa snaží dostať členov tímu na palubu s víziou. Jasné smernice sa dávajú zamestnancom, ale ich spätná väzba je považovaná za dôležitú. Tento prístup je užitočný pre zamestnancov, ktorí začínajú rozvíjať zručnosti, ale stále majú hlad po vedomostiach a smerovaní (M2).
