Meranie zodpovednosti zamestnancov vyžaduje stanovenie objektívnych cieľov, ktoré môžete sledovať, ako aj reakcie zamestnávateľov, keď sa naučíte výsledky. Pojem "zodpovednosť zamestnancov" znamená rôzne veci voči rôznym podnikateľom, preto budete musieť definovať túto metriku pri vytváraní pravidiel a postupov monitorovania pracovnej sily.
Definujte zodpovednosť zamestnancov
Prvým krokom pri nastavovaní metódy merania zodpovednosti zamestnancov je presne definovať to, čo chcete sledovať a sledovať. Môžete použiť slovo "zodpovednosť" jednoducho tak, aby ste odkazovali na výsledky, ako napríklad počet vyrobených jednotiek za mesiac, počet týždenných hodín týždenne, objemy predaja na rep, týždenné telefonické hovory alebo hodnotenia zákazníckej služby prostredníctvom vrátených prieskumov. Vaša definícia sa môže týkať dôsledkov výsledkov zamestnancov. Napríklad, ak nastavíte cieľ predaja vo výške 100 000 dolárov za mesiac pre jedného z vašich zástupcov a predá každý mesiac 75 000 dolárov, zodpovednosť zamestnanca bude mať formu vašej odpovede. Zodpovednosť za to, že chýba jej cieľ, môže zahŕňať rozširovanie alebo kontraktovanie jej územia, neposkytnutie jej bonusu, priradenie jej mentora alebo odpálení jej. Úradu pre personálny manažment USA odporúča zahrnúť odmeny, nielen trest, do programov zodpovednosti.
Nastavte ciele a výsledky
Stanovte konkrétne ciele pre každého zamestnanca, aby ste mohli merať výkon spravodlivo a presne. To vám pomôže určiť výhody, ktoré spoločnosť dosiahne pri dosahovaní týchto cieľov, problémy, ktoré chýbajú tieto ciele, spôsobujú podnikanie a odpoveď, ktorú musíte urobiť na riešenie problému. Pracujte s vedúcimi oddelení, priamym nadriadeným zamestnanca každého zamestnanca a individuálnymi zamestnancami, aby ste stanovili výkonnostné ciele, za ktoré budú zamestnanci zodpovední. Ak nemáte písomné popisy práce pre každého zamestnanca, vytvorte ich, aby ste pomohli pri nastavovaní cieľov, pomáhali nadriadeným pri správe podriadených a umožnili zamestnancom pochopiť presne to, čo sa od nich očakáva.
Analyzujte metriky výkonu a subjektivity
Po nastavení cieľov a cieľov skontrolujte výkonnosť svojich zamestnancov. Okrem analýzy objektívnych meraní, ako sú návštevnosť a výstupy, pozrite sa na subjektívnu výkonnosť. Môžu to zahŕňať inováciu zamestnancov, zručnosti ľudí, vedúce schopnosti, tímovú prácu a prínos k firemnej morálke. Použite bodovú stupnicu od 1 do 10, aby ste ohodnotili, ako dobre vykonávajú zamestnanci v každej oblasti. Priraďte konečné skóre k celkovému výkonu každého zamestnanca podľa toho, ako každá pozícia - nie zamestnanec - vykonala pre spoločnosť na základe vašej očakávania pozície, keď ste ju vytvorili.
Vykonávať recenzie zamestnancov
Svojimi cieľmi, cieľmi, meraniami a analýzou pozícií vykonajte každoročný prehľad výkonnosti každého zamestnanca. Uveďte ciele, ktoré ste nastavili pre každého zamestnanca a jeho postavenie a napíšte výsledky, ich možné dôvody, akú odpoveď budete musieť urobiť na základe týchto výsledkov a či potrebujete prehodnotiť pracovný opis zamestnanca alebo nie. Získajte vstup od manažérov predtým, než sa stretnete so zamestnancami, a umožnite zamestnancom, aby predložili predbežnú samohodnotenie s odporúčaniami.
