Bez jasných firemných kritérií na propagáciu, rozhodnutia o tom, kto sa dostane do radu a kedy sa môže zdať ľubovoľný voči ostatným pracovníkom. Favorizmus, či už je reálny alebo vnímaný, má škodlivý vplyv na zamestnancovú morálku a produktivitu, čo vytvára rozdiel medzi pracovnou a riadiacou činnosťou. Na druhej strane, ak má spoločnosť jasné kritériá, ktoré stanovuje, že ide o podporu z vnútra, môže skutočne zvýšiť produktivitu, pretože dáva pracovníkom jasný cieľ, aby sa usilovali.
Propagácia kandidátskych zdrojov a firemnej kultúry
Proces propagácie a to, či sú kandidáti považovaní z vnútra, má priamy vplyv na vzťah manažmentu s pracovníkmi na prvom mieste. Niektoré spoločnosti vytvárajú kultúru intelektuálneho elitizmu. Spoločnosti to robia tým, že ignorujú manažérov z nižších vrstiev zamestnania v rámci spoločnosti v prospech prijímania nových vysokoškolských alebo vysokoškolských absolventov. V ideálnom prípade by sa spoločnosť mala pokúsiť vytvoriť prostredie, ktoré odmeňuje dlhodobý záväzok a lojalitu, ako aj vysokoškolské vzdelanie výberom kandidátov z oboch pôvodov. To si môže vyžiadať dodatočné investície do zručností pracovníkov prostredníctvom programov ďalšieho vzdelávania. Stanovenie rámca propagačných kritérií bude vyžadovať dôkladné preskúmanie pozícií v porovnaní s kandidátmi v rámci spoločnosti. V niektorých prípadoch jednoducho nie je osoba s potrebnými zručnosťami na obsadenie novej pozície, v takom prípade je externý prenájom nevyhnutný a prijateľný.
Predbežné úvahy o podpore výberu uchádzača
Pred výberom najlepšieho kandidáta sa spoločnosť musí rozhodnúť, či je pozícia na grafy k dispozícii na internú propagáciu alebo aby bola otvorená pre externé ponuky. Pozície, ktoré vyžadujú jednoduchú alebo strednú úroveň zručností, sa môžu súčasne otvoriť konkurenčným žiadateľom v rámci organizácie aj mimo nej, pretože tieto pozície neponúkajú skúsenosti ani vzdelanie.
Výber kandidáta internej propagácie
Najdôležitejším kritériom na posúdenie interného kandidáta je jeho záväzok k organizácii spolu so spoľahlivou produktivitou. Vnútorný kandidát by však mal ešte predložiť dotaz na ľudské zdroje spolu so všetkými aktualizáciami životopisu, najmä pokiaľ ide o ďalšie vzdelávanie získané v pracovných hodinách. Ak sa interný kandidát ukáže ako nevhodný po skúšobnej krátkodobej propagácii, dovoľte mu, aby sa vrátil na svoje predchádzajúce miesto, ak je to možné, a vyhľadajte externého kandidáta alebo inú propagáciu zvnútra.
Výber externého kandidáta na mieste internej propagácie
Pri posudzovaní externého kandidáta je prvou vecou, na ktorú sa pozrieme, životopis a sprievodný list. Silný sprievodný list môže naznačovať nadšenie pre konkrétnu dostupnú pozíciu, ale základný životopis je rovnako dôležitý, ak nie viac. Pri preskúmavaní životopisu externého kandidáta sa pokúste nájsť nezrovnalosti, ako sú medzery v zamestnanosti a nadmerné zmeny kariéry, ktoré môžu byť červenou vlajkou. Zatiaľ čo externé kandidátske vzdelávanie je dôležité, môže mať väčší zmysel investovať peniaze do vzdelávania verného zamestnanca; Avšak, podobný hazard na outsider môže byť z dlhodobého hľadiska bláznivý.
