Victor H. Vroom, profesor emeritného manažmentu na Yale University, vyvinul v roku 1964 teóriu o riadení a vodičoch za správaním zamestnancov, keďže ide o motiváciu. Naznačená teória očakávaní, jeho práca sa zamerala na vysvetlenie možností výberu jednotlivcov, ktorí boli v práci, pokiaľ ide o ich schopnosť, vedenie a efektívnosť pri rozhodovaní. Vroom má niekoľko publikovaných prác o správe a organizačnom správaní, ktoré boli v tejto oblasti všeobecne považované za prelomové.
O teórii
Vroomova teória motivačnej teórie sa týka procesu jednotlivcov, ktorí si vyberajú jeden spôsob, ako sa správať nad druhým. Hovorí sa, že ak si ľudia myslia, že uvedenie do úsilia vedie k dobrému výkonu a že dobrý výkon prináša žiaduce odmeny, ktoré uspokojujú jednu alebo viac ich dôležitých potrieb, potom budú motivovaní, aby vyvinuli úsilie.
Vroom vysvetľuje svoju teóriu pomocou troch premenných: valencia, očakávanosť a nástroj. Valence v podstate hovorí o odmeňovaní za dobrú prácu a o tom, aká odmena je pre nich určená. Očakávané obdobie predstavuje dôveru každého zamestnanca v jeho schopnosti, pokiaľ ide o získanie pracovných zručností potrebných na dosiahnutie dostatočnej výkonnosti na dosiahnutie odmeny. Premenná nástroja sa vzťahuje na potrebu zamestnancov presvedčiť sa, že keď manažment ponúka odmenu za dobrú pracovnú výkonnosť, v skutočnosti doručuje odmeny dôsledne.
Silné stránky teórie
Očakávania zamestnancov sú posilnené odmenami a stimulmi. Pri stanovení správnych cieľov môže dôjsť k vytvoreniu motivačného procesu, ktorý zlepšuje výkonnosť. Keď má manažment dôkladné pochopenie princípov teórie očakávaní, môže využiť koncepciu na zostavenie efektívnejších pracovných tímov na dosiahnutie obchodných cieľov. Lepšie pochopia presne to, čo potrebujú na to, aby motivovali svojich zamestnancov, hľadali akúkoľvek medzeru v zručnostiach, ktoré potrebujú odbornú prípravu a zaviazali sa odmeniť.
Jednou z výhod teórie očakávaní, ak sa uplatňuje dobre, je to, že zamestnanci sa ochotne a šťastne zúčastňujú na pracovných projektoch, pretože manažment plánuje účasť založenú na zamestnancoch, ktorí sú motivovaní šancou vystupovať, a získať odmeny, ktoré považujú za zmysluplné.
Niektoré slabosti
Táto teória nebude v praxi fungovať bez aktívnej účasti manažérov. Teória predpokladá, že všetky zložky sú už známe. V skutočnosti vedúci predstavitelia musia vyvinúť úsilie na to, aby zistili, čo ich zamestnanci považujú za odmenu (valencia). Musia tiež presne posúdiť schopnosti zamestnancov (očakávania) a sprístupniť všetky správne zdroje na to, aby pomohli zamestnancom úspešne pracovať. Manažéri musia tiež dodržiavať svoje slovo; zamestnanci potrebujú dôverovať, že ak budú pracovať a vynakladať úsilie, skutočne dostanú sľubovanú odmenu (nástroj).
Ďalšou slabosťou teórie očakávaní je, keď manažment ponúka určité motivácie a odmeny, ale zamestnanci im nehodnotia ani nevedia. Toto je hlavný nástroj, ktorý má manažment riadiť svoj tím, takže ak si nevyberá odmenu s dostatočnou vnímanou hodnotou, stratí motiváciu k výkonu. Vedúci pracovníci sa napríklad domnievajú, že zamestnanec by mal motivovať ďalších 5 miliárd dolárov, ale tento zamestnanec by mohol nájsť iba nárast a okamžite cenný, ak by to bolo aspoň 10 dolárov. Z dôvodu nedostatočného porozumenia manažmentom nie je zamestnanec motivovaný.
