Obrat má taký vplyv na spoločnosti, že výkonné bonusy sú podmienené zachovaním určitého percenta zamestnancov. "The Wall Street Journal" v júni 2008 uviedol, že výkonný riaditeľ globálneho predajcu automobilov dostal 8% svojho bonusu na to, aby udržal celkový obrat pod 31%, a jeden technologický výkonník zistil, že polovica jeho bonusu závisí od "nežiaduceho zničenia". Náklady na obrat až po zdokonalenie, okrem vplyvu obratu na pracovnú silu a operácie, znamenajú pre zamestnávateľov zásadné riadenie procesu efektívne.
Náklady na obrat
Obrat predstavuje pre organizáciu značné náklady. Jedna štúdia výskumných pracovníkov Harvardskej obchodnej školy, publikovaná v časopise Science Organization, januára a februára 2008, odhaduje, že náklady na obrat len od jedného odchádzajúceho zamestnanca - zarábajúceho približne minimálnu mzdu - by mohli dosiahnuť 25 000 dolárov. Tieto údaje sa primárne zakladajú na priamych nákladoch vrátane akýchkoľvek nákladov na odstupné a nákladoch na nábor a výcvik nového zamestnanca, ale môžu zahŕňať aj nepriame náklady, ako napríklad výsledný pokles produktivity alebo morálky zamestnancov. Podľa Michaela Watkinsa v knihe z roku 2003 "Prvé 90 dní: Kritické stratégie pre nových lídrov na všetkých úrovniach" trvá viac ako šesť mesiacov, kým nový zamestnanec začne poskytovať organizácii takú hodnotu, akú spoločnosť vynakladá trénovať zamestnanca. Kombinujte to s ďalším nálezom George Bradt, Jayme Check a Jorge Pedraza vo svojej knihe "100-dňový akčný plán nového vodcu" z roku 2006, v ktorom sa uvádza, že 40% vodcov zlyhá pred 18 mesiacmi v práci - a viac ako 60% ak vodca prišiel zvonku, podľa zistení Dan Jaampa a Michaela Watkinsa z roku 1999 v knihe "Práve od začiatku: Nabíjanie novej vedúcej roly" - a je zrejmé, že obrat predstavuje významný náklad.
Obrat, výkon a produktivita
V správe publikovanej v časti "Organizačná veda" sa tiež uvádza, že vplyv obratu na celkovú výkonnosť a produktivitu organizácie bude "vyslovený", keď budú prevádzkové procesy pomerne štandardné a rutinné. To možno vysvetliť teóriou, že nové myšlienky od ľudí nových organizácií môžu rýchlejšie pridať hodnotu spoločnosti, ktorá má komplexné, neštandardné procesy; zatiaľ čo organizácia, v ktorej sa postup musí naučiť a opakovať, utrpí väčšiu stratu efektívnosti, až kým nebude nový zamestnanec úplne vyškolený a koherentný člen tímu.
Obrat ako príznak
Obrat samotný môže byť príznakom hlbšieho problému v rámci organizácie. Štúdia z roku 2003, ktorú vypracoval americký generálny úrad pre účtovníctvo s názvom "Child Welfare: HHS by mohla hrať väčšiu úlohu v pomoci agentúram pre starostlivosť o deti pri prijímaní a udržiavaní zamestnancov", zistil, že neefektívny dohľad, nevykonateľné pracovné zaťaženie a nedostatočné mzdy boli hlavnou príčinou najväčšieho obratu medzi Pracovníci v oblasti ochrany dieťaťa. Ak organizácia zistí nezvyčajne vysokú mieru obratu v konkrétnej klasifikácii pracovných pozícií alebo z konkrétnej divízie spoločnosti, znamená to problém, ktorý si vyžaduje ďalšie vyšetrovanie. Ukončenie rozhovorov, prieskum súčasných zamestnancov alebo analýza pracovného zaťaženia by mohli všetko objasniť potenciálne problémy.
Pozitívne účinky tržieb
Zamestnávatelia vítajú a skutočne podporujú určitý obrat - obzvlášť nedobrovoľný obrat. Neúmyselný obrat je pre organizáciu dôležitý iným spôsobom: vzťahuje sa na zamestnancov, ktorí boli prepustení zo spoločnosti, zvyčajne kvôli neúspešnej skúške, zlému výkonu alebo nesprávnemu správaniu. Je mimoriadne škodlivé, aby organizácia zanechala na knihách zle výkonných zamestnancov alebo sa nevenovala primeranému a včasnému riešeniu zneužitia. Nečinnosť nie je len škodlivá pre vzťahy s morálkou a pracovnou skupinou, ale mohla by stáť oveľa viac, pokiaľ ide o zodpovednosť zamestnávateľa - napríklad umožnenie, aby sexuálny obťažujúci zostal zamestnaný - ako náklady na výmenu zamestnanca. Zamestnávatelia by mali rozlišovať medzi dobrovoľným a nedobrovoľným obratom a pravidelne sledovať jednotlivé percentuálne podiely. Ak je nedobrovoľný obrat nezvyčajne nízky, pravdepodobne je možné, že niektorí zle výkonní umelci môžu prejsť a ak je extrémne vysoký, mohlo by to znamenať problémy s náborovým procesom - nie sú vybraní správni kandidáti - alebo znamenajú zmenu v úrovni tolerancie manažmentu.
