Rôzne vnútorné a vonkajšie vplyvy môžu podporiť zmenu v organizácii. Niektoré organizácie iniciujú vnútornú zmenu s cieľom zlepšiť efektívnosť a účinnosť. Ďalšie organizácie sa menia v reakcii na vonkajšie sily, ako sú hospodárske klima, konkurencia alebo predpovede priemyslu. Manažéri sú múdre pochopiť teórie organizačných zmien a štyri základné kroky na podporu zmeny.
Organizačná zmena
Pri každej organizačnej zmene musí manažér vyvážiť potrebu zlepšiť vnútorné operácie s potrebou reagovať na nové udalosti. Podľa knihy Gareth R. Jones a Jennifer M. George "Súčasné riadenie" je organizačná zmena definovaná ako "pohyb organizácie mimo súčasného stavu a smerom k nejakému požadovanému štátu na zvýšenie jeho efektívnosti a účinnosti".
Force-Field Theory of Change
Podľa Jonesa a Georgea môže byť Lewinova "silová pole teórie zmeny" aplikovaná na plán organizačných zmien, keď existujú dve protichodné sily. Prvý súbor síl môže urobiť organizáciu odolnú voči zmene, ako sú napríklad zamestnanci, ktorí uprednostňujú súčasný systém. Druhá séria síl môže súčasne tlačiť organizáciu k zmene, ako je potreba spoločnosti efektívnejšie, aby mala v rámci odvetvia konkurenčnú výhodu. Podľa Jonesa a Georgea je odpoveď na toto dilema nasledovná: "Aby sa organizácia mohla zmeniť, manažéri musia nájsť spôsob, ako zvýšiť sily pre zmenu, znížiť odolnosť voči zmene alebo urobiť oboje súčasne."
Evolučná zmena
Evolučná zmena je opísaná ako prírastková, postupná a úzko zameraná. Táto zmena je konštantná. Evolučná zmena môže byť starostlivo rozvinutým, dlhodobým cieľom, ktorým sa organizácia približuje. Jeden nástroj, ktorý môže podporovať a usmerňovať evolučné zmeny, je strategické plánovanie.
Revolučná zmena
Revolučná zmena je dramatická, rýchla a široko zameraná. Tento radikálny posun môže znamenať nové spôsoby, ako robiť veci, nové ciele alebo novú organizačnú štruktúru. Tri dôležité súčasti revolučných zmien sú "reengineering, reštrukturalizácia a inovácia", ako to opísali Jones a George. Revolučná zmena je vhodná v rámci technologického priemyslu, kde sa často stáva rýchly pokrok. Hoci organizácia nemôže naplánovať každú situáciu, "plánovanie scenárov" môže byť najvhodnejšie na predpovedanie potenciálnych revolučných zmien. Pri plánovaní scenárov podnikanie predpokladá možné budúce výsledky a vytvorí plán na riešenie každého z nich.
Štyri kroky v organizačnej zmene
Manažéri organizácie najprv zhodnotia potrebu zmeny tým, že zistia, že existuje problém a identifikujú zdroj problému. Potom rozhodnú o ideálnej budúcnosti pre organizáciu a určia cestu k ideálnej zmene. Manažéri urobia zmenu. Nakoniec vyhodnotia výsledky zmeny porovnaním organizácie pred zmenou a po nej.
