Hodnotenia zamestnancov spravidla pokrývajú výzvy, úspechy a ciele zamestnanca. Podľa článku o riadení výkonnosti v Indianskej univerzite je hodnotenie zamestnancov jednou z najdôležitejších aktivít supervízorov, pretože je príležitosťou na to, aby ste trénovali, motivovali a zvládali očakávania na oboch stranách stola. Namiesto toho, aby jednoducho povedal zamestnancovi, ako to robí, môže nadriadený profitovať tým, že prehodnotí hodnotenie na diskusiu tým, že sa pýta na pripravené a premyslené otázky.
Otvorené otázky
Dohľadcovia by sa mali vždy vyhýbať kladeniu otázok, ktoré možno odpovedať jednoduchým "áno" alebo "nie", keďže tieto otázky zvyčajne nevyvolávajú ďalšiu diskusiu alebo tlmočenie. Napríklad skôr ako "Myslíte si, že ste splnili vaše ciele v oblasti produktivity tento rok?" Otázkou by malo byť: "Povedzte mi, ako ste dosiahli svoje ciele v oblasti produktivity tento rok alebo prečo ste sa s nimi nedokázali stretnúť?"
Otázky o výzvach
Spýtajte sa na výzvy, ktorým čelí zamestnanec, ako napríklad: "Aká bola vaša najväčšia chyba v tomto roku?" Dáva zamestnancovi a školiteľovi príležitosť premeniť prekážku na vzdelávací zážitok. Umožňuje tiež nadriadenému identifikovať budúce potenciálne problémy, ako sú medziľudské vzťahy alebo problémy s riadením času. Namiesto toho, aby sa vyhýbali ťažkým predmetom, mali by byť uvedené na svetlo a riešené pozitívne.
Otázky o budúcnosti
Mnohí zamestnanci sú motivovaní robiť lepšiu prácu vo svojich súčasných rolach a pozíciách, ak sa domnievajú, že to povedie k propagácii a zvyšovaniu. Vedúci by mal klásť otázky o tom, aké iné pozície má zamestnanec záujem v rámci spoločnosti, ako aj o dlhodobých snoch a cieľoch. Tieto otázky poskytujú nadriadenému informácie potrebné na to, aby pre zamestnanca zaviedli solídny plán kariérneho postupu. Poskytujú tiež nadriadenému prehľad o tom, čo konkrétne motivuje zamestnanca (peniaze, rovnováha medzi pracovným a súkromným životom atď.),
Otázky týkajúce sa dozorného orgánu
Tieto typy otázok sú pre mnohých nadriadených alebo manažérov ťažké. Zahŕňajú: "Ako mám robiť ako svojho manažéra?" A "Vediem vám to najlepšie?" Každý má odlišné osobnosti a pracovné štýly a to, čo funguje pre jedného kombo pre nadriadeného a zamestnanca, môže zlyhať pre ostatných. Účinný vedúci musí odstrániť svoje ego a uvedomiť si, že jej práca môže vyžadovať, aby zmenila svoj štýl riadenia tak, aby zodpovedala svojim zamestnancom, a nie naopak. Napríklad niektorí zamestnanci potrebujú neustále pripomienky alebo chválu, zatiaľ čo iní chcú zostať sami.
Otázky sebahodnotenia zamestnancov
Mnohí vedúci pracovníci môžu získať cenné informácie tým, že poučia svojich zamestnancov, aby sa hodnotili na rovnakých položkách (a stupnici), ktoré sa používajú pri formálnom manažérskom preskúmaní. To umožní nadriadenému jasne vidieť rozdiely medzi sebavedomím zamestnanca a realitou. Napríklad, ak sa zamestnanec hodnotí ako 10 (v rozsahu od 1 do 10) v komunikácii, ale dozorca mu dáva len 6, bude potrebné diskutovať o odpojení.
