Zamestnávatelia, ktorí uvažujú o individuálnych systémoch hodnotenia a systémoch posudzovania tímov, zvažujú klady a zápory rozvíjania a implementácie systému riadenia výkonnosti, ktorý pracuje v najlepšom záujme spoločnosti a jej zamestnancov. Systémy hodnotenia tímov majú svoje výhody pri pokuse o zhodnotenie každého člena tímu na rovnakom základe, zatiaľ čo jednotlivé hodnotiace systémy podliehajú zaujatostiam založeným na subjektívnom posúdení jedného zamestnanca nadriadeným, ktoré nemožno odôvodniť celému tímu posudzovaných zamestnancov.
spolupráca
Možno je ľahšie určiť schopnosti zamestnancov súvisiace so spoluprácou pri hodnotení tímov, pretože úspech tímu závisí od pracovných vzťahov spolupráce. Keďže však dozorcovia priraďujú jednotlivým zamestnancom do tímov, spolupráca je očividným očakávaním, a preto môže byť podľa všetkého nútená zamestnancom. Jednotlivé hodnotenia, ktoré vyhodnocujú schopnosť zamestnanca spolupracovať so spolupracovníkmi, merajú spoluprácu na organickej úrovni namiesto očakávaní spojených s tímovou prácou. Keď vedúci pracovníci posudzujú schopnosti jednotlivých zamestnancov spolupracovať s ostatnými, hodnotenie zahŕňa aj schopnosť zamestnanca určiť, kedy alebo ako je potrebná spolupráca.
Funkčné znalosti
Členovia tímu s väčšou znalosťou práce alebo vyššou úrovňou funkčných znalostí často vyzdvihnú tú voľnosť pre členov tímu, ktorí nemajú skúsenosti s kohortami v tejto oblasti. Využitie tímových hodnotení je v najlepšom prípade ťažké hodnotiť poznatky o práci. Jednotlivé hodnotenia sa často zameriavajú najmä na schopnosť zamestnanca preukázať schopnosť niektorých pracovných povinností a preto poskytnúť presnejšie hodnotenie silných a slabých stránok zamestnancov.
výstupy
Rozdiel medzi výsledkami merania pre tímy a jednotlivcov je minimálny v prípade posudzovania. Rovnaké zručnosti manažmentu času potrebné na dokončenie pridelených projektov v tímovej situácii sú prakticky rovnaké požiadavky na individuálne úspechy. Na druhej strane, ak tím stratí termíny a nie je schopný splniť očakávania nadriadeného, pracovné vzťahy členov tímu majú tendenciu trpieť. Posúdenie schopnosti rozvíjať produktívne pracovné vzťahy sa potom stáva ďalším faktorom, na základe ktorého vedúci musí posúdiť výkonnosť tímu. Riešenie problémov časového manažmentu v tímovo orientovanej situácii je oveľa náročnejšie než riešenie problémov časového manažmentu, ktoré môže mať jednotlivec.
Kompenzácia a odmeny
Mnoho zamestnávateľských kompenzačných štruktúr je viazaných na výkon zamestnancov, čo znamená, že zvyšovanie platov, bonusy a stimuly odrážajú, ako dobre si zamestnanci plnia svoje pracovné povinnosti. Odmeny za odmeny za tímové hodnotenie nie sú nemožné, ale niektorí členovia tímu ich môžu považovať za nespravodlivých, pretože pravdepodobne budú mať nerovnosti v rozdeľovaní odmien za tímové úspechy. Nevýhodou tímových odmien je to, že nemôžu rozumne priznať individuálne príspevky zamestnancov.Použitie individuálnych hodnotení v riadení výkonnosti na odôvodnenie kompenzácie a odmeny zamestnancov sa dá ľahko dosiahnuť.
