Kto má moc v rámci vašej malej firmy? Na každej úrovni organizačnej štruktúry majú vedúci predstavitelia právomoc nad určitými aspektmi spoločnosti. Napríklad, generálny riaditeľ má právomoc riadiť obchod strategicky. Manažér má právomoc rozvíjať plány pre podnikanie. Vedúci má právomoc realizovať tieto plány so svojím tímom. Vedenie je úzko spojené s výkonom v obchodnom prostredí.
Odkiaľ pochádza táto sila? Bertram Raven a John French, americkí sociológovia, v roku 1959 predstavili päť odlišných zdrojov energie vo svojej orientačnej štúdii: odmenová moc, donucovacia moc, legitímna sila, expertná sila a referentná mocnosť. Na rozdiel od vedúcich teórií, ktoré sa zameriavajú na formu vedenia, ktorú by mala osoba ponúkajúca moc, ako napríklad vodcovstvo založené na hodnotách alebo etické vodcovstvo, sa táto štúdia zamerala na základ alebo zdroj moci lídra.
Zdroje riadiaceho výkonu
Podľa Ravena a Francúzka sú zdroje riadiacej sily spojené s vnímaním postojov a kvalít vodcu. Tieto vnímania ovplyvňujú silu lídra a jeho schopnosť viesť. To znamená, že moc nepochádza len zo skutočnej úlohy vodcu v rámci organizácie, ale je rovnako získaná z presvedčení nasledovníkov. Ak budú nasledovníci vidieť hodnotu v niekoho ako vodcu, aj keď nie sú v skutočnej pozícii moci, táto osoba bude mať väčšiu silu ako niekto, kto má hierarchický stav, ale nemá rešpekt od nasledovníkov.
Sociológovia kategorizovali päť zdrojov energie do dvoch oblastí; pozíciu, ktorá súvisí s pozíciou vodcu v organizácii a zahŕňa odmenu, donucovacie a legitímne právomoci; a osobnú moc, ktorá súvisí s vnútornými vlastnosťami vodcu a odvoláva sa na odborné a referentné právomoci.
Rôzne druhy energie sa navzájom nevylučujú a môžu sa kombinovať. Napríklad, niekto môže mať odmenu aj referentný výkon. Jedna sila môže tiež viesť k inej moci, akou je odborná moc vedúca k propagácii, aby získala legitímnu moc.
Ocenenie odmeňovania
Pozicová moc je založená na myšlienke, že ak zamestnanci dobre robia svoju prácu, vodca ich odmeňuje. Predpokladá sa, že ako spoločnosť ľudia majú väčšiu náklonnosť robiť veci pre ostatných, ak dostávajú niečo na oplátku. Odmeny môžu prísť vo forme zvýšenia platov, bonusov, ďalších platených dní dovolenky, organizačných ocenení, propagácií a komplimentov. V rámci podnikateľského prostredia môže byť tento zdroj energie využitý na motivovanie zamestnancov, aby prešli nad rámec svojich povinností. Vedúci pracovníci v podniku, ktorí sú držiteľmi odmeny, ho môžu použiť na ovplyvnenie výkonu svojich nasledovníkov.
Napriek tomu, že odmena za odmenu môže byť jedným z najviac motivujúcich zdrojov moci, problémy môžu vzniknúť aj v dôsledku využívania stimulov. Niekedy ponúkaná odmena neposkytuje dostatočnú vnímanú hodnotu ostatným, napríklad bonus, ktorý je len nominálnou sumou. V dôsledku toho je moc vodcu oslabená. Často, odmeny musia byť väčšie a lepšie ako predchádzajúci čas, aby lákali zamestnancov, aby konali. Ak sú príliš často, odmeny môžu stratiť účinnosť. Ak sa odmeny odovzdávajú nepriaznivo, napríklad zamestnancom, ktorí si ich nemusia zaslúžiť, môžu poškodiť morálku spoločnosti a spôsobiť zamestnancom zníženie produktivity.
Strach z donucovacej sily
Nútená sila, ďalšia pozícia, je založená na myšlienke, že vodca môže potrestať tých, ktorí neposlúchnu jeho pokyny. Tento zdroj sily sa používa na prísne presadzovanie určitých pravidiel v organizácii, pričom ľudia sa obávajú, aby sa pokúšali vyhnúť sa trestu. Hrozby, ktoré sa často používajú v spoločnostiach, ktoré sa spoliehajú na nútenú moc, zahŕňajú zníženie platov, zníženie počtu dní dovoleniek a ukončenie pracovného pomeru. Ak sa optimálne použije, môže tento zdroj energie viesť k lepšiemu výkonu zamestnancov, čím sa zabezpečí, že sa budú snažiť lepšie pracovať.
Nútená sila vyžaduje, aby boli zamestnanci v súlade s pravidlami vodcu. Niekedy môže byť tento zdroj moci zneužitý, čo vedie k problémom na pracovisku. Vedúci predstavitelia, ktorí sú závislí od tohto druhu moci, často strácajú rešpekt svojich podriadených v dôsledku používania neustálej hrozby. Nútená sila môže viesť k nespokojnosti v práci a vytvára nevítanú a neproduktívnu kultúru na pracovisku.
Používanie legitímnej moci
Posledná polohová moc, legitímna sila je založená na skutočnej pozícii lídra v rámci hierarchie spoločnosti. Je to odvodené od myšlienky, že zamestnanci akceptujú želanie vodcu kvôli jej titulu a miestu v podnikaní. V dôsledku toho tento zdroj moci umožňuje vodcovi dať svojim podriadeným príkazy, prehodnotiť ich prácu a poskytnúť usmernenia a spätnú väzbu.
Aby vedúci mohol získať úctu svojich zamestnancov v rámci organizácie, je dôležité, aby mala skúsenosti, vzdelanie a odborné znalosti na to, aby získala jej titul. Ak sa tak nestane, zamestnanci sa môžu spochybniť jej legitimita a môže stratiť svoj zdroj moci, pretože jej stúpenci ju už nevnímajú ako legitímnu. Legitímna moc sa môže stratiť aj vtedy, ak vodca už nemá tento konkrétny názov. Napríklad, ak by bol vodca marketingovým manažérom v rámci podniku a mal by legitímnu moc, mohla by stratiť toto vnímanie legitímnosti, ak by v rámci spoločnosti prevzala inú úlohu. Keby bola napríklad zvrhnutá, už by nebola videná ako osoba s legitímnou mocou. Vzhľadom na to, že tento druh moci je vnútorne spojený s prácou, je často považovaný za slabý spôsob, ako presvedčiť a motivovať zamestnancov.
Rešpektovanie odborného napájania
Časť osobnej kategórie moci, odborná moc je založená na myšlienke, že vodca má v rámci organizácie vynikajúce odborné znalosti a vedomosti. V tomto prípade vedúci nemusí nutne držať vedúceho titulu; môže mať moc založený výlučne na svojich vedomostiach. Ľudia, ktorí majú jedinečné špecializácie alebo robili rozsiahly výskum v určitých aspektoch podnikania, sú pre spoločnosť cenné. S týmto druhom odborných znalostí môže niekto s odbornou mocou presvedčiť zamestnancov, delegovať úlohy a presadzovať usmernenia. Často ľudia s odbornou mocou majú rešpekt a obdiv svojich spolupracovníkov.
Prostredníctvom strategického ponúkania znalostí a skúseností spoločnosti môže byť niekto s odbornou mocou pre organizáciu nevyhnutný. To môže viesť k propagačným akciám, v ktorých sa odborná moc môže premeniť na legitímnu moc. Tiež zamestnanci s odbornou mocou môžu vyhľadávať aj iné organizácie, ktoré chcú využívať svoje vedomosti a skúsenosti pre svoje podnikanie.
Obdivovanie výkonu referentov
Referenčná sila, ktorá je ďalšou súčasťou osobnej kategórie moci, je založená na osobnosti, šarmu a živote vodcu. Spolu s inými zdrojmi energie je to užitočný zdroj moci v riadení. A osoba s referentnou silou ani nemusí mať právomoc ovplyvňovať ostatných. Ich zdroj moci je v sebe. Manažér s referentnou silou má silné vzťahy so zamestnancami. Podobne zamestnanci s referentnou mocou dobre spolupracujú s ostatnými zamestnancami a môžu mať úzke väzby s ľuďmi na vedúcich pozíciách. Sú často prístupné a získavajú úctu od svojich spolupracovníkov. Navyše sú prepojiteľné s mnohými rôznymi druhmi ľudí a považujú sa za pracovníkov typu "role model".
Pretože ľudia s referentnou mocou, manažérmi a inak majú veľký vplyv na ostatných v spoločnosti, majú veľa zodpovednosti na svojich pleciach. Zatiaľ čo mnohí ľudia dokážu zvládnuť túto povinnosť, niektorí ľudia sa môžu stratiť a využiť toho, koľko iných im dôveruje.
