Finančná motivácia sa týka spôsobu, akým organizácia využíva štruktúru kompenzácií na motivovanie pracovníkov k vysokému výkonu. Spoločnosti využívajú rôzne platové štruktúry v závislosti od typu pracovného prostredia a charakteru vykonávanej práce. Rôzne druhy odmeňovania pridávajú rôzne prvky finančnej motivácie poskytovanej kompenzáciou.
základy
Hoci experti a štúdie diskutujú o relatívnej váhe peňazí pri motivovaní zamestnancov, existuje všeobecná zhoda, že odmena rozhodne prispieva k úrovni motivácie zamestnancov. Jednoduchý spôsob, ako porozumieť základnej motivačnej sile peňazí, je rozpoznať, že väčšina ľudí pravdepodobne nebude pracovať s pracovnými miestami, ktoré majú, ak by za ne neboli zaplatené. Dokonca aj zamestnanci, ktorí využívajú svoju prácu, by často sledovali iné záujmy, ak by odmena nebola faktorom.
Typy platieb
Používa sa niekoľko bežných formátov odmeňovania, vrátane priamych platov, platieb za hodinu, platieb za výrobu, provízie, výkonnostných bonusov, podielov na zisku a akciových opcií, dôchodkových dávok a vecných dávok, čo sú zľavy pre zamestnancov a iné nepeněžné finančné výhody. Niektoré spoločnosti používajú konkrétny formát platieb, zatiaľ čo iné kombinujú niekoľko typov, ktoré ponúkajú finančnú motiváciu viacerými spôsobmi. Napríklad predajné pracovné miesta často ponúkajú základnú mzdu, ale podporujú výkonnosť predaja prostredníctvom platenia provízií a niekedy prémií.
Maslow
Niekoľko významných motivačných teórií sa týka vplyvu finančnej motivácie. Jednou z nich je Maslowova hierarchia potrieb z roku 1943. Psychológ Abraham Maslow načrtol ešte jednu významnú motivačnú teóriu s piatimi úrovňami. Uviedol, že ľudia sa najprv zaoberajú fyziologickými potrebami. Keď sa s nimi stretnú, presúvajú sa na potreby bezpečnosti a ochrany, sociálnej príslušnosti, sebahodnotenia a sebarealizácie. Na základe štruktúry spoločnosti Maslow môže finančná motivácia ovplyvniť fyziologické potreby jednej úrovne v tom zmysle, že ľudia potrebujú peniaze na základné potreby prežitia. Iní môžu chcieť peniaze na bezpečnosť a bezpečnosť. Sociálny status vstúpi na tretiu úroveň. Pri sebahodnotení a sebahodnotenia je mzda pravdepodobnejšie motivácia len vtedy, ak dôveruje zamestnaneckému úspechu s prácou.
Herzberg
Frank Herzberg neskôr predstavil svoju teóriu o dvoch faktoroch, ktorá mala niektoré paralely s Maslowovou teóriou. Herzberg v podstate uviedol, že prvé dve úrovne na Maslowovej hierarchii sú hygienické faktory, čo znamená, že sú demotivujúce, ak chýbajú, ale nie sú silné motivátory, ak sú prítomné. Označil Maslowove potreby vyššej objednávky Motivator Factors a navrhol, že môžu inšpirovať zamestnancov k lepšiemu výkonu. Faktory súvisiace s príjmom boli zahrnuté ako hygienické faktory. Herzberg poznamenal, že z dlhodobého hľadiska nemajú mzdy motiváciu k lepšiemu výkonu, najmä to, čo sa očakáva, napríklad priamou mzdou. Podporil rotáciu pracovných miest a rozširovanie pracovných miest ako lepšie motivácie, pretože udržiavajú zamestnancov aktívny a dávajú im diverzifikovanú prácu.
