Pokušenie vykonať každú úlohu sami a riadiť spoločnosť na vlastné ladenie, ale výsledok tejto voľby hovorí sama za seba. Skúste stáť s každou nohou v samostatnom vozidle a ovládať 16 koní a určite sa zrazí. Hoci podnikanie môže prežiť následky, začína od zaberá obrovské množstvo srdca a duše a pohltí váš drahocenný čas.
Uprednostňovaná voľba si vyžaduje zrušenie opratov a výber medzi funkčným alebo divíznym organizačným dizajnom, takže premýšľajte o silných a slabých stránkach rôznych typov skôr, ako urobíte svoj výber trvalý. Preskúmajte výhody a nevýhody funkcií a oddelení, ktoré vám pomôžu rozhodnúť, kto by mal vykonávať, aké úlohy v podniku, ktorí budú oznamovať, komu a ako zoskupiť zamestnancov s cieľom maximálnej efektivity.
Aké sú štyri typy organizačných štruktúr?
Organizačné štruktúry poskytujú formálny popis toho, ako sa má vo vašej spoločnosti uskutočniť komunikácia a rozhodovanie. Organizačná schéma zobrazuje, kto oznamuje komu a kto má konečné slovo o akýchkoľvek problémoch na pracovisku, ktoré by mohli vzniknúť. Noví zamestnanci môžu odkazovať na organizačnú schému a požiadať správnu osobu, aké rozhodnutia a akcie majú predchádzajúci súhlas a ktoré vyžadujú povolenie zakaždým, napríklad či si objednáte trvalé kancelárske vybavenie, alebo vrátite spotrebiteľské platby za tovar a služby. Bohužiaľ, rozhodovanie v hierarchických alebo pyramídových organizačných štruktúrach často vedie k neustálej diskusii o zodpovednosti bez toho, aby členovia tímu robili akékoľvek rozhodné kroky. Preto skúmajte výhody a nevýhody každej štruktúry pred tým, než sa usadíte na ten, ktorý funguje najlepšie pre váš podnik,
Plochá organizačná štruktúra
Plochá organizačná štruktúra eliminuje niekoľko vrstiev zamestnancov medzi osobami s rozhodovacou právomocou a zamestnancami v dolnej časti grafu. Namiesto toho, aby vedúci tímu, ktorý sa hlási podlažnému manažérovi, ktorý sa potom hlási riaditeľovi a tak ďalej až k generálnemu riaditeľovi, tímy až 15 ľudí podávajú správu jedinému manažérovi, ktorý sa potom priamo hlási generálnemu riaditeľovi. V modeli s plochým manažmentom všetci členovia tímu komunikujú so svojím manažérom ako prvý. Manažéri sa niekedy medzi sebou dohodnú s generálnym riaditeľom, po ktorom sa vrátia na pracovnú plochu a zdieľajú informácie s príslušnými tímami. Najmenej raz za rok a tak často, ako raz za štvrťrok, môže generálny riaditeľ hovoriť s celou pracovnou silou v stave adresy spoločnosti.
Plochá organizačná mapa často pripomína obdĺžnik alebo lichobežník, ktorý má najviac dve až štyri vrstvy medzi pracovníkmi a majiteľom alebo generálnym riaditeľom, v porovnaní s inými organizačnými mapami, ktoré môžu mať šesť alebo viac úrovní autority. Členovia tímu majú trochu rozhodovaciu silu, ako napríklad kedy prebehnúť prestávky, ale ktoré sa posúvajú na pokrytie, koľko hodín každý zamestnanec pracuje a či môže niekto konať bez kontinuálneho súhlasného súhlasu, stále prichádza od generálneho riaditeľa až po manažérov a odtiaľ k členom tímu. Väčšina štíhlych začínajúcich firiem začína autokratickou, ale inak plochou štruktúrou, ktorá sa nakoniec vyvíja do hierarchického grafu založeného na funkciách, pokiaľ sa jednotlivé tímy cielene vyhýbajú byrokracii.
Matrix Reporting
V spoločnosti, ktorá slúži viac ako jednému geografickému regiónu, ponúka viacero produktov, vykonáva rôzne funkcie alebo slúži viac ako jednej skupine klientov, každý zamestnanec sa podieľa na viacerých oddeleniach alebo divíziách. Organizačná štruktúra matice sa podobá na diamant: zamestnanci na najnižšej úrovni, manažéri z jedného alebo viacerých oddelení na najvyššej úrovni a vedúci spoločnosti na vrchole. Táto riadiaca štruktúra funguje dobre s odvetvím služieb, napríklad s uspokojovaním potrieb bývania a zamestnanosti ľudí so zdravotným postihnutím.
Funkčné organizácie
Počuli ste niekedy "to nie je moje oddelenie", keď potrebujete informácie alebo musíte podniknúť kroky? Možno ste sa pripojili k spoločnosti, ktorá organizovala svoju pracovnú silu podľa svojich funkcií. Predajcovia automobilov často používajú tento model riadenia. Typické obchodné zastúpenia majú obchodnú skupinu a finančné oddelenie, ktoré spolupracujú pri každej transakcii, oddelenie administratívnych služieb, ktoré rieši otázky ľudských zdrojov a služieb zákazníkom, servisný tím a reklamnú sekciu. Komunikácia niekedy zlyhá vďaka tomu, že musí posielať správy cez toľko úrovní autority, ale každý vie, aké zodpovednosti majú, tak málo, až kým sa nedosiahne rozhodovanie, až kým sa rôzne tímy zhromaždia, aby vytvorili stratégie na dosiahnutie svojich denných, týždenných a mesačných kvót pre predaj a servis.
Definícia divíznej štruktúry
V spoločnostiach s celoštátnym, kontinentálnym alebo celosvetovým dosahom môže prenikanie do divízií podľa značky alebo regiónu obmedziť duplicitu práce a zdrojov, ku ktorému dochádza vtedy, keď systém riadenia orientovaný na funkciu narastá. Namiesto toho, aby pokračovali v prevádzke ako jediný, nepraktický subjekt, spoločnosť, ktorá používa divíziu organizačného dizajnu, sa najskôr klonovala a potom odstránila svoju pracovnú silu. Stredné manažment zaujme počiatočný úspech, za ktorými nasledujú najmenej kvalifikovaní alebo efektívni pracovníci, kým zostanú len tí najlepší výrobcovia a dostatok manažérov na to, aby fungovali efektívne. V tomto bode dostávajú najvyššie platení pracovníci ponuku - často vrátane veľkých stimulov - na opustenie spoločnosti. Nová aj stará spoločnosť sa premenujú na zmeny, niekedy sa reorganizujú ako divízia (názov spoločnosti) (názov regiónu alebo číslo). Obe divízie potom pokračujú rovnako ako predtým, až kým nevyrastie dosť veľké, aby sa znovu rozdelili.
Holacracy
Nedávny vývoj piateho typu organizačnej štruktúry, známy ako "holakracia", rozdeľuje rozhodovaciu moc prostredníctvom úloh a zodpovedností. Členovia zamestnancov si vyberajú, aké úlohy chcú vyplniť, a prevzali zodpovednosť za vykonanie nespočetných úloh potrebných na dosiahnutie cieľov spoločnosti. Systém, ktorý vytvoril Brian J. Robertson, rozkladá feudálnu pyramídu moci zhora nadol používanú staršími, väčšími organizáciami a odovzdáva rozhodnutia a slobodu konania každému jednotlivému zamestnancovi spoločnosti. Úžasne, takmer 140 firiem a počítanie si vybrali ako svoju organizačnú štruktúru od roku 2018 holakráciu vrátane Zapposu a Mercedes-Benz. Táto štruktúra sa podobá skupine prekrývajúcich sa balónikov slov.
Čo je to funkčná schéma?
Vizualizujte svoju firmu ako výkres s majiteľom alebo generálnym riaditeľom na najvyššej pozícii. Táto kresba začína graf. Prezident a dvaja alebo viacerí podpredsedovia sú pod generálnym riaditeľom. Pod každým viceprezidentom nájdete dvoch alebo viacerých riadiacich pracovníkov: financie, zákaznícky servis, výrobný tím a výskumný a vývojový tím. Graf znázorňuje jasný a priamy reťaz velenia. Informácie smerujú smerom nadol od majiteľa a generálneho riaditeľa a len zriedka robia čokoľvek cestou smerom nahor vedúcich manažérov do vedúcich oddelení. Keď k tomu dôjde, môže trvať mesiace alebo roky, kým daný pracovník nevidí niektoré z jeho myšlienok implementovaných.
Čo je organizačná štruktúra divízie?
Ako už bolo uvedené, spoločnosti rozdeľujú divíziu, keď spoločnosť narastá na nezvládnuteľnú veľkosť. Divízie slúžia geografickému regiónu alebo predstavujú celý trh spoločnosti. Každý obchod má iba jednu značku alebo skupinu produktov, pokiaľ spoločnosť nedokončí cyklus rastu.
Niektoré divízne spoločnosti existujú na predaj vedľajších produktov iných priemyselných odvetví. Tento prístup znižuje produkciu odpadu a maximálne ziskuje z každej produktovej rady. Napríklad spoločnosť Procter and Gamble vyrába mydlo, z ktorého mnohé zložky pochádzajú z vedľajších produktov mäsovej výroby. Ich umiestnenie v Cincinnati umožňuje spoločnosti Procter a Gamble využiť konkurenciu medzi rôznymi výrobcami mäsa v štáte Ohio, čím udržiavajú nízke ceny. Rovnaká oblasť Cincinnati produkuje aj obilný alkohol, takže zrno, ktoré vyrobilo sud z bourbonu, tiež kŕmilo jedno stádo hovädzieho dobytka. Hnoj a moč z hovädzieho dobytka a prasiatok v tejto oblasti sa stávajú chemikáliami používanými na výrobu mydla po trávení a eliminácii. Zvieratá tiež vyrábajú hnojivo pre ďalšie pole obilia a paliva pre farmu vo forme amoniaku a metánu.
Čo je matricové pracovné prostredie?
Spoločnosť využívajúca matricovú štruktúru pre riadenie a komunikáciu môže slúžiť deťom, rodinám a dospelým, ktoré ponúkajú oddychové služby, osobnú starostlivosť a školenie v ranom veku pre deti a rodiny spolu s poskytovaním pomoci pre dospelých. Táto spoločnosť by ako taká mala oddelenie zabezpečenia kvality, pomoc v oblasti bývania, odbornú prípravu a oddelenie služieb pre rodinu. Manažéri programov môžu podávať správy troch zo štyroch oddelení, pričom oddelenie zabezpečenia kvality nezávisle kontroluje všetky tri, alebo každé oddelenie sa môže hlásiť svojmu nadriadenému a špecialistovi na zabezpečenie kvality. Zatiaľ čo maticová štruktúra zvyšuje komunikáciu medzi oddeleniami, mnohí zamestnanci stále nemajú právomoc spontánne rozhodovať. Rôzne programy musia tiež súťažiť o rozpočet dolárov
Rozhodnite sa, ako nastaviť štruktúru firmy
Bez ohľadu na to, či si vyberiete funkčnú alebo divíznu organizačnú štruktúru, použite maticu alebo len nechajte svoju spoločnosť fungovať ako holakracia, uistite sa, že každý zamestnanec vie, komu podáva správu a aké povinnosti by mali očakávať. Ak sa rozhodnete experimentovať s novšími štruktúrami, prineste trénera, ktorý exceluje v tomto konkrétnom štýle riadenia, a nie sa sám o sebe oboznámi s neznámym procesom. Vyhľadať poradenstvo od vašich zdravotných poisťovní o tom, ktoré organizačné štruktúry prispievajú k stresu a zraneniam na pracovisku, a požiadajte svojich poisťovateľov o zvýšenú pravdepodobnosť právnej zraniteľnosti každého typu organizácie.
Pretože niektoré štruktúry riadenia fungujú najlepšie v konkrétnych odvetviach, navštívte niekoľko podobných firiem a neváhajte kopírovať svoj štýl, ak sa zdá, že táto spoločnosť prosperuje. Strávte toľko času pozorovaním toho, ako funguje ich spoločnosť, ako to dovolia. Opýtajte sa na každú otázku, aj keď sa to môže zdať neúctivé alebo naštvané.
Akonáhle dovolíte rozvíjať funkčnú hierarchiu, dajte každému človeku v spoločnosti čas, aby sa vyrovnal do svojej pozície. Berte na vedomie akékoľvek prekážky alebo boje s výkonom. Je problém postavenie alebo osoba? Nebojte sa presúvať ľudí z jednej pozície do druhej, kým všetko neprebehne hladko a začnete vytvárať očakávané zisky vo vašom odvetví. Ak daná pozícia spôsobila problém, brainstormujte, aké zmeny sa musia vyskytnúť predtým, než ju odstránite zo svojho firemného grafu.
Ak sa ocitnete v pohybe rovnakej osoby okolo spoločnosti bez toho, aby ste videli akékoľvek zlepšenie vo svojej produkcii alebo zvýšenie jej kompetencie, povzbudzujte ju, aby našla nové miesto inde. Možno budete musieť ušetriť bolesti hlavy a vyhnúť ju úplne. Je lepšie byť otvorená a čestná od začiatku skôr než bojovať proti zakorenenému, obľúbenému zamestnancovi, ktorý sa nehodí do svojej súčasnej úlohy. Čím viac zakorenená a populárna je zlý zamestnanec, tým väčší jej vplyv na morálku.
Udržujte situáciu čo najpozitívnejšiu tým, že pomáhate zamestnancom, s ktorými potrebujete požiar pri hľadaní ďalšej práce. Poskytnite im napríklad odstupné, alebo ich vložte do vzdelávacích programov ako súčasť procesu separácie spoločnosti. Predovšetkým, ak máte čas a zdroje, dajte zamestnancom, ktorých musíte vyhnúť, alebo prepustite zoznam miestnych zdrojov na zmiernenie hospodárskych strát a pomôžte im v navigácii na ceste k ich ďalšej pozícii v úplne inom odvetví.
