Politika ľudských zdrojov týkajúca sa ukončenia zamestnania musí byť konzistentná, spravodlivá a oprávnená. Manažéri, ani pracovníci ľudských zdrojov sa nehľadia na ukončenie zamestnancov. avšak v prípadoch, keď je absolútne nevyhnutné absolvovať zamestnanca, zavedené smernice zjednodušujú proces.
Ukončenie postupov pri používaní ľudských zdrojov
Zamestnávatelia môžu zabrániť neoprávneným žiadostiam o uvoľnenie prostredníctvom vytvorenia súboru postupov na ukončenie zamestnania. Zavedenie politiky ukončenia zmluvy a postup znižuje potenciálnu zodpovednosť zamestnancov, ktorí sa snažia o nápravu prostredníctvom neformálnych sťažností a súdnych sporov. Členovia personálneho oddelenia zodpovední za spracovanie ukončenia musia byť oboznámení s pravidlami a aktualizáciami. Okrem toho by pracovné a pracovné zákony týkajúce sa ukončenia pracovného pomeru mali byť k dispozícii personálu ľudských zdrojov na účely odvolania pred ukončením zamestnania.
Zamestnanecká disciplína a ukončenie
Zamestnanci by si mali byť vedomí politík na pracovisku týkajúcich sa disciplinárnych opatrení, pozastavenia a ukončenia. Ak má vaša spoločnosť progresívnu disciplínu, musíte mať písané pokyny, ktoré pokrývajú každý krok disciplíny. Najefektívnejšie spôsoby, ako komunikovať s týmito pravidlami, sú nové orientácie v prenájme a vaša príručka pre zamestnancov. Mnohí zamestnávatelia požadujú od zamestnancov podpísané potvrdenie, ktoré naznačujú, že dostali a pochopili pravidlá pracoviska uvedené v príručke pre zamestnancov. Každý súbor zamestnancov by mal obsahovať podpísané potvrdenie v prípade, že vzniknú otázky týkajúce sa ukončenia alebo akýchkoľvek iných zásad týkajúcich sa pracoviska.
Ukončenie výkonu alebo návštevy
Existuje niekoľko dôvodov, prečo by zamestnanec mohol čeliť ukončeniu. Zlá výkonnosť a účasť sú dva veľmi jasné a zrejmé dôvody, že zamestnávatelia ukončia zamestnancov. Výkonové ukončenia sú zvyčajne vyvrcholením progresívnej disciplíny, v ktorej - po niekoľkých disciplinárnych krokoch - zamestnanec stále nedokáže splniť očakávania zamestnania. Zamestnávatelia s prísnymi politikami účasti často majú to, čo sa nazýva systém bez vier, bodový systém. Akonáhle zamestnanec dosiahne maximálny počet bodov povolených na nevyriešené neprítomnosti, je vhodné zamestnanca ukončiť.
Zrušenie za nesprávne konanie alebo skreslenie údajov
Zamedzenie správania zamestnancov a správanie, ktoré odrážajú nedostatočne zamestnanca a spoločnosť, sú oprávnené dôvody na ukončenie činnosti, najmä ak porucha správania alebo správanie stúpa na vážnej úrovni. Hrubé pochybenia, napríklad zamestnanec, ktorého správanie predstavuje hrozbu pre bezpečnosť na pracovisku, môže byť dôvodom okamžitého pozastavenia alebo ukončenia. Ukončenie skresľovania sa vyskytuje vtedy, keď zamestnávateľ zistí, že zamestnanec urobil podvodné vyhlásenia alebo nepravdivé tvrdenia týkajúce sa jeho kvalifikácie pre prácu. Nesprávne prezentácie sa zvyčajne týkajú falšovania žiadosti o zamestnanie. To je jeden z dôvodov, prečo formálne žiadosti o zamestnanie vyžadujú podpis žiadateľa, ktorý uvádza, že poskytnuté informácie sú pravdivé a overiteľné.
Postup ukončenia
Skutočný postup ukončenia sa zvyčajne začína s vedúcim alebo manažérom zamestnanca, ktorý o tejto záležitosti diskutuje s členom personálneho personálu. Ľudskí zamestnanci, ktorí sú najviac schopní zvládnuť ukončenie, sa nachádzajú v oblasti zamestnancov v odbore. Akonáhle manažér oddelenia a ľudské zdroje určia ukončenie je vhodné, naplánujú stretnutie so zamestnancom. Počas stretnutia vedúci pracovníci a pracovníci v oblasti ľudských zdrojov predložia dokumentáciu, ktorá odôvodňuje ukončenie a vysvetli zamestnancovi, prečo je ukončenie pracovného pomeru najlepším riešením pre všetky strany.
Logistika ukončenia zamestnania
Po ukončení pracovného stretnutia zamestnanec v oblasti ľudských zdrojov prijme opatrenia na riešenie záležitostí, ako je pokračovanie v poskytovaní dávok, vydávanie záverečnej výplaty výdavkov a zhromažďovanie majetku spoločnosti. Keď môže byť ukončenie stretnutia emocionálne nabité, vždy je rozumné mať aspoň jedného iného svedka v pohotovosti av prípade potreby aj príslušníka bezpečnostnej zložky. Nespokojní zamestnanci, ktorí dostávajú nepríjemné správy, môžu potrebovať starostlivé poradenstvo, aby sa vyhli narušeniu pracoviska.
