Strategická, starostlivo naplánovaná organizačná štruktúra pomáha podnikom fungovať efektívne a efektívne. Neefektívna štruktúra môže spoločnosti spôsobiť značné problémy, vrátane ušlého zisku, rýchleho obratu zamestnancov a straty produktivity. Manažéri expertov používajú šesť základných prvkov organizačnej štruktúry na vypracovanie správneho plánu pre konkrétnu spoločnosť. Tieto prvky sú: oddelenie, reťazec velenia, rozpätie kontroly, centralizácia alebo decentralizácia, pracovná špecializácia a stupeň formalizácie. Každý z týchto prvkov ovplyvňuje spôsob, akým sa pracujúci zaoberajú medzi sebou, manažmentom a ich pracovnými miestami s cieľom dosiahnuť ciele zamestnávateľa.
Tipy
-
Šesť základných prvkov organizačnej štruktúry je: oddelenie, reťazec velenia, rozpätie kontroly, centralizácia alebo decentralizácia, pracovná špecializácia a stupeň formalizácie.
Departmentalization
Oddelenie hovorí o tom, ako organizačná štruktúra zoskupuje funkcie, úrady a tímy spoločnosti. Tieto jednotlivé skupiny sa zvyčajne označujú ako oddelenia. Oddelenia sú zvyčajne roztriedené na základe druhov úloh, ktoré vykonávajú pracovníci v každom oddelení, ale nie je to jediný spôsob, ako vytvoriť poruchu oddelenia spoločnosti. Môžete tiež rozdeliť podnikanie na skupiny založené na produktových alebo obchodných značkách, geografických miestach alebo dokonca zákazníckych potrebách.
Veliteľstvo
Väčšina organizácií, od firiem až po neziskové organizácie, využíva reťazec velenia. To pomáha eliminovať neefektívnosť tým, že má každý zamestnanec správu jedinému manažérovi, namiesto niekoľkých šéfov. V podnikovom kontexte sa tento typ reťazca velenia prejavuje v organizačnej štruktúre a ovplyvňuje popisy pracovných pozícií, ako aj kancelárske hierarchie. Manažéri priraďujú úlohy, komunikujú očakávania a termíny zamestnancom a poskytujú motiváciu na základe jedného alebo viacerých.
Keď zamestnanci narazia na prekážky alebo problémy, hlásia späť príslušnému manažérovi. Ak je to potrebné, manažér je potom zodpovedný za to, že vezme obavy alebo vydal reťazec velenia na ďalšiu úroveň a tak ďalej. Tento reťazec autority alebo velenia zjednodušuje podnikové operácie a komunikáciu pre efektívnejší a produktívnejší obchod.
Rozsah kontroly
Rozsah kontroly organizácie definuje, koľko zamestnancov je v rámci spoločnosti zodpovedný každý manažér. Neexistuje žiadny typ kontroly, ktorý by bol ideálny pre všetky spoločnosti alebo dokonca pre všetky podniky v konkrétnom odvetví. Optimálny rozsah bude závisieť od mnohých faktorov vrátane veľkosti pracovnej sily, rozdelenia spoločnosti na oddelenia a dokonca aj konkrétnych obchodných cieľov a stratégií spoločnosti.
Ďalšími faktormi, ktoré je potrebné zvážiť, sú typ manažéra, ktorý je pridelený každému konkrétnemu oddeleniu, a popisy zamestnancov, ktoré podávajú správy manažérovi. Na základe individuálneho štýlu alebo prístupu manažéra by sa rozpätie kontroly mohlo pohybovať od troch alebo štyroch až po 15 alebo viac. Samozrejme, manažéri, ktorí sú umiestnení vyššie v rámci reťazca velenia, majú zvyčajne prísnejšiu kontrolu, pretože sú priamo zodpovední za vedúcich stredných manažérov alebo vedúcich tímov.
Centralizácia a decentralizácia
Organizačné štruktúry sa tiež nachádzajú niekde v spektre centralizácie. Vo všeobecnosti konzervatívnejšie právnické osoby prijímajú centralizovanú štruktúru. V tomto návrhu manažéri na úrovni C robia všetky rozhodnutia, manažment navrhuje plán na vykonanie a zamestnanci na prvom mieste vykonávajú tento plán. Úradníci na úrovni C sú zvyčajne tí, ktorí sú na najvyššej úrovni organizačnej schémy, ako napríklad generálny riaditeľ, vedúci prevádzkovateľ a hlavný marketingový pracovník.
Centralizujúca autorita v podniku znamená, že stredný manažment sa zvyčajne ponecháva s malým až žiadnym vstupom o cieľoch, ktoré spoločnosť stanovuje. Tento systém je typický pre väčšie firemné organizácie, ako aj pre spoločnosti v konzervatívnejšom priemysle. Na druhej strane by spoločnosť mohla prijať decentralizovanejší prístup. Decentralizovaný systém umožňuje všetkým úrovniam riadenia príležitosť poskytnúť vstupné informácie o cieľoch a cieľoch veľkého vízie. Väčšie, celopodnikové rozhodnutia sú stále vo všeobecnosti vyhradené pre dôstojníkov na úrovni C, ale vedúci oddelení majú väčšiu mieru voľnosti v tom, ako fungujú ich tímy.
Špecializácia práce
V každom podnikaní sa zamestnancom na všetkých úrovniach zvyčajne uvádza opis ich povinností a očakávania, ktoré prichádzajú s ich pozíciami. Vo väčších spoločnostiach sú opisy práce vo všeobecnosti formálne prijaté písomne. Tento prístup pomáha zabezpečiť, aby boli splnené špecifické potreby pracovnej sily spoločnosti bez zbytočnej duplicity úsilia. Pracovná špecializácia zabezpečuje, že všetci zamestnanci majú špecifické povinnosti, od ktorých sa očakáva, že budú vykonávať na základe pracovných skúseností, vzdelania a zručností každého zamestnanca. Tým sa zabráni očakávaniu, že zamestnanci budú vykonávať úlohy, pre ktoré nemajú žiadne predchádzajúce skúsenosti alebo odbornú prípravu, a aby ich nechali vykonávať pod svojimi kapacitami.
formalizácie
Nakoniec, organizačné štruktúry implementujú určitý stupeň formalizácie. Tento prvok načrtáva interorganizačné vzťahy. Formalizácia je prvkom, ktorý určuje postupy, pravidlá a pokyny spoločnosti prijaté manažmentom. Formalizácia tiež určuje aspekty firemnej kultúry, ako napríklad to, či sa zamestnanci musia prihlásiť a odísť pri príchode a odchode z kancelárie, koľko prestávok môže robiť zamestnanci a ako dlho môžu byť tieto prestávky, ako a kedy zamestnanci môžu používať firemné počítače a ako pracovníci na Očakáva sa, že všetky úrovne sa obliekajú na prácu.
