Funkcie rôznych organizačných štruktúr majú riadiť efektivitu a produktivitu spoločnosti. Je to často reťazec velenia v podnikaní a ako sú usporiadané hierarchie a jednotlivé oddelenia, ktoré ho robia produktívnym - alebo nie. "Funkčná" organizačná štruktúra kapitalizuje špecializácie zamestnancov a odkláňa od toho, že majú všeobecných pracovníkov, ktorí môžu hrať vo viacerých rolách.
Aký je cieľ organizačnej štruktúry?
Existujú štyri hlavné druhy organizačnej štruktúry a každý má svoje výhody a nevýhody. Dôvodom, prečo existujú, je usporiadať poriadok v chaose podnikania. Bez reťazca velenia alebo akceptovanej metódy riešenia sporov môže vládnuť anarchia.
Hovorí sa, že "buck stops here" sa stalo klišé v dnešnom svete, ale organizačná štruktúra má za cieľ určiť, kde sa banka zastaví a ako. Dokonca aj keď si nemyslíte, že máte organizačnú štruktúru, robíte to. Niekedy sa len časom rozrastajú a rozvíjajú ekologicky, ale často sú zámerné a plánované.
Štyri druhy organizačných štruktúr sú ploché, maticové, divízne a spomínaná funkčná štruktúra.
Štruktúry nakoniec ovplyvňujú vzťahy medzi manažmentom a zamestnancami, ako komunikujú toky, kde spadajú zodpovednosti a ako manažment dohliada na spoločnosť. To môže dokonca ovplyvniť, ako spoločnosť rozširuje svoj trh alebo rozširuje svoje podnikanie.
Dobrou správou je, že štruktúry nie sú napísané v kameňoch a sú ľahko vylepšené alebo zmenené, pretože spoločnosti rastú alebo sa časovo obmedzujú.
Funkcie rôznych organizačných štruktúr
Rovnako ako niektoré pracovné projekty profitujú z prijatia konkrétneho pracovného postupu, organizácie môžu často lepšie vystupovať, keď je v práci pracovná štruktúra.
Funkčné organizácie zvyčajne fungujú tým, že delegujú konkrétnu prácu na oddelenia, ktoré budú zodpovedné za čokoľvek a všetko pod takým dáždnikom. Napríklad účtovníctvo bude zaobchádzať so splatnými a pohľadávkami. Marketing sa zaoberá marketingom, reklamou a propagáciou. Ľudské zdroje sa zaoberajú prenájmom, nalodením a vylodením, školením a inými úlohami súvisiacimi s personálom.
Pri zostavovaní organizačnej schémy a jej funkciách pozná každé oddelenie svoju úlohu, ich velenie a pracovný postup, ktorý je pre nich špecifický.
Čo je organizačný dizajn?
Pri rozhodovaní o štruktúre spoločnosti sa jedná o organizačný dizajn. Posúdi, aké sú ciele spoločnosti a potom príde s reťazou velenia a organizačnou štruktúrou, ktorá bude na dosiahnutie uvedených cieľov najproduktívnejšia.
Najlepšie spoločnosti nezostávajú statické - prispôsobujú sa a menia sa s časom, aby mohli lepšie splniť svoje ciele alebo diverzifikovať nové trhy.
Povedzme, že spoločnosť z Hobokenu v New Jersey má 47 rokov skúseností s ovládaním východného pobrežia Spojených štátov s elektroinštaláciou. Možno majú nový cieľ riešiť ázijský trh, pretože dvere sa otvorili s fantastickou príležitosťou. Ako zvyčajne nebudú lietať na druhej strane Tichého oceánu. Rôzne pracovné postupy, jazyky a zvyky budú od spoločnosti vyžadovať, aby sa prispôsobila očakávaným obchodným tradíciám v Ázii.
Redizáciou organizačnej štruktúry môže spoločnosť vytvoriť nové oddelenia a zamestnať nových pracovníkov, ktorí budú najlepšie zodpovedať týmto úlohám. Marketingové oddelenie bude musieť zamestnať viacjazyčný personál a právny tím bude musieť poznať zákony pre každý nový trh, ktorý vstúpil. Dealmakers a vyjednávači budú musieť pochopiť zvyky a možnosti na každom mieste. To všetko možno očakávať a naplánovať vytvorením novej organizačnej dynamiky, ktorá je pripravená čeliť týmto výzvam.
Zmena technologických postupov v spoločnosti, pridávanie novej škály produktov, otvorenie inej lokality - všetky z nich by mohli mať prospech z ladenia alebo prepracovania existujúcich organizačných štruktúr.
Výhody funkčnej štruktúry
V mnohých ohľadoch môžu byť funkčné štruktúry mimoriadne účinné. Tým, že sa zameriava na silné stránky každého zamestnanca a sprostredkuje ich útvaru, ktorý využíva uvedené silné stránky, spoločnosť často profituje.
Tieto oddelenia sú v ideálnom prípade vedené osobou, ktorá má schopnosti a zručnosti na dohľad a urýchlenie všetkých úloh. Tým, že sú zoskupení s ostatnými, ktorí majú rovnaké základné vedomosti, často dochádza k obchodovaniu a dopĺňaniu kvality medzi týmito zamestnancami, čo im pomáha rozširovať ich talenty.
To je presne dôvod, prečo sú oblasti, ako je školenie, veľmi vhodné, keď sa používajú funkčné štruktúry, pretože zamestnanci sú obklopení zručnosťami, ktoré potrebujú na rozvoj.
To je tiež dôvod, prečo môže tréning pokračovať vo funkčných formátoch, pretože vyvíjajú zamestnancov, ktorí tam môžu byť na dlhé trasy. Pretože zamestnanci pracujú v oddeleniach zameraných na ich špecializácie, môže existovať vnímaná príležitosť rastu a rozvoja, ktorá môže podporiť dlhodobú vernosť a nižší obrat.
Nevýhody funkčnej organizačnej štruktúry
Problémy so stenami sú, niekedy keď idú hore, zostávajú. Niektoré funkčne rozdelené spoločnosti môžu trpieť komunikačnými problémami z dôvodu vnímania, že pracujú oddelene s rozumným dôvodom, na rozdiel od jednoduchého spôsobu efektívnosti. V týchto prípadoch môžu existovať konflikty medzi potrebami rôznych rozdelení. Možno, že ľudské zdroje a divízia informačných technológií potrebujú pomoc od marketingového oddelenia, ale marketing môže rozhodnúť interne, kto o to požiada, na základe vhodnosti alebo iných faktorov. Je zrejmé, že tieto situácie môžu ísť nesprávne a je na manažmente, aby rozdelilo tie steny, čo spôsobilo územné hádky.
Prijatím špecialistov na úlohy pre každú divíziu to znamená, že všeobecní predstavitelia môžu byť prehliadnutí. Úlohou generálov je, že často dokážu lepšie oceniť potrebu intra divízie komunikácie alebo lepšie predvídať, ako jedna úloha prináša prospech inej a tak ďalej. Ak všeobecní zamestnanci strácajú svoje miesto v spoločnosti, pretože nie sú vnímané tak, že majú dostatočne silné zručnosti v jednom oddelení, môže to znamenať, že firma stráca cennú diverzifikáciu a preklenovacie vlastnosti, ktoré prinášajú títo hráči.
Konflikty v riadení môžu nastať aj v spoločnostiach s funkčnou štruktúrou. Môže sa stať, že každý vedúci oddelenia má myopický pohľad na to, čo prináša úspech, napríklad výkonnosť ich oddelenia je najdôležitejším kritériom na meranie úspechu na rozdiel od toho, že sa pozerá na celkový obraz. Keď kritériá závisia od výkonnosti jednotlivých oddelení, môžu ovplyvniť aj správanie zamestnancov a môžu brániť tak inováciám, ako aj rýchlemu rozhodovaniu.
Ak sú funkčné štruktúry prospešné?
Keď sú spoločnosti stabilné a neustále zavádzajú nové produkty, môžu fungovať dobre ako funkčná organizácia. Ak sa odvetvie nestáva častou zmenou, existuje pevná základňa aktív a ide o vlastnosti, ktoré vyhovujú funkčným štruktúram.
Veľkosť spoločnosti nemusí nutne prekladať, či je funkčná organizácia prospešná. Miestny obchod s pneumatikami môže fungovať dobre s funkčnou štruktúrou, ale Amazon.com tiež používa funkčnú štruktúru. Je to vertikálny reťazec v hre v Amazone, pre dobro a chorého. Môže to znamenať, že sú niekedy pomalšie reagovať na dilemy, ale tiež znamená, že existuje silná centrálna značka a metóda súdržnej správy medzi všetkými ich oddeleniami na medzinárodnej úrovni.
Organizačné štruktúry môžu byť ako nehnuteľnosti - to, čo je dnes ideálne, môže byť príliš veľké alebo príliš malé pre zajtrajšok. Je múdre čas od času premýšľať o tom, ako je organizácia organizovaná, pretože trochu ladenie a inovácia môže mať dramatický vplyv na produktivitu a úspech.
