Plánovanie ľudských zdrojov využíva metódy pri nábore, rozvoji a uchovávaní zamestnancov na dosiahnutie cieľov organizácie. Analýza pracovných síl umožňuje ľudským zdrojom porovnávať súčasnú pracovnú silu s budúcimi potrebami v oblasti zamestnanosti. Určenie budúcich požiadaviek umožňuje metódy prilákania, výcviku a udržania kvalitných zamestnancov, aby mohli plniť kľúčové úlohy v rámci organizácie.
Analýza pracovných síl
Ľudské zdroje musia zvážiť, akú budúcu pracovnú silu potrebujú na uspokojenie strategických cieľov organizácie. Analýzou súčasnej pracovnej sily a porovnaním s budúcimi požiadavkami na zamestnanosť môže zistiť, ktoré medzery alebo prebytky existujú. Tieto informácie umožňujú ľudským zdrojom pripraviť plány na prispôsobenie pracovnej sily podľa potreby. Organizácia, ktorá plánuje zvýšiť tržby o 50 percent v nasledujúcich troch rokoch, môže vyžadovať, aby pracovná sila rástla o 5 percent. Po zvážení toho, aké zmeny v zamestnanosti sú potrebné, by ľudské zdroje mali pripraviť plány hodnotenia, aby zabezpečili, že budúce pracovné sily splnia ciele.
Semináre a pracovné veľtrhy
Na dosiahnutie strategických cieľov musí ľudské zdroje plánovať prilákanie a nábor zamestnancov v kvalite a kvantite. Semináre a pracovné veľtrhy ponúkajú zamestnávateľom príležitosť predstaviť si, propagovať a propagovať spoločnosť. Zúčastňovanie sa na zbieraní finančných prostriedkov a iných sociálnych funkcií je ďalšou metódou prilákania a náboru kandidátov na prácu.
Tréningové programy
Na zlepšenie svojej súčasnej a budúcej pracovnej sily sa plánovanie ľudských zdrojov musí zamerať na rozvoj zamestnancov alebo odbornú prípravu. Programy vzdelávania a rozvoja môžu zlepšiť všeobecné zamestnanecké zručnosti, ako sú zákaznícke služby a tréningy v oblasti predaja alebo sa zameriavajú na špecifické pracovné zručnosti. Programy školenia a rekvalifikácie môžu tiež znížiť súčasnú a budúcu zodpovednosť s dôrazom na bezpečnosť zamestnancov.
Retenčné programy
Udržanie zamestnancov je ťažké z dôvodu iných pracovných príležitostí, ktoré ich môžu prilákať. Ľudské zdroje však môžu obmedziť pravdepodobnosť odchodov zamestnancov programami retenčného plánovania. Tieto programy sa môžu zamerať na uznanie a výhody zamestnancov. Môžu zahŕňať aj odmeny, pokrok alebo rast a vyváženie pracovného a súkromného života. Ukazovaním úprimného záujmu zamestnancov a oceňovania ich príspevkov je organizácia schopná ďalej zvyšovať zadržiavanie zamestnancov. V prípade nešťastnej udalosti sa zamestnanec rozhodne odísť, výstupy z rozhovorov poskytujú hodnotnú spätnú väzbu, ktorá môže organizácii pomôcť pri prevencii straty zamestnancov.
