Dlhodobý úspech organizácie závisí od schopnosti prispôsobiť sa zmenám. Zmenu môže podnietiť pracovná sila, hospodárstvo alebo nové technológie. Namiesto zavádzania vzdelávania alebo vzdelávania do jedného aspektu spoločnosti, organizačný vývoj zaujme holistický prístup k riadeniu zmien. Plány sú špecifické pre organizáciu, sú založené na výskume a obsahujú merania na hodnotenie účinnosti.
histórie
Hoci sa niekoľko teórií, ktoré podporujú organizačný rozvoj, objavilo v začiatku 20. storočia, organizačný vývoj sa do 50. rokov 20. storočia nepovažoval za svoj vlastný priemysel. Počas tohto obdobia mali odborníci rôzne definície organizačného rozvoja a práca bola zvyčajne vykonávaná externými konzultantmi.Richard Beckhard získal ocenenie za to, že tento termín sa použil v jeho knihe z roku 1969 "Organizačný rozvoj: stratégie a modely". Beckhard pôsobil ako vedúci profesor na Sloan School of Business v MIT a autorom siedmich ďalších kníh a mnohých článkov organizačnej zmeny a vývoja.
Vlastnosti
Organizačný vývoj je založený na vedomostiach o správaní a je podľa Beckharda účelným a plánovaným zásahom spravovaným v celej organizácii. Jeho cieľom je zosúladiť systémy a procesy organizácie s potrebami a schopnosťami svojich ľudí. Akonáhle sú tieto faktory v súlade, zlepší sa celková spokojnosť organizácie, jej efektívnosť a efektívnosť. Aby bol plán organizačného rozvoja účinný, vrcholový manažment musí modelovať požadované správanie a zamestnanci musia podporovať potrebu zmien. Jedným z faktorov, ktorý oddeľuje organizačný vývoj od príbuzných oblastí, je agent zmeny, ktorý je osobou alebo skupinami ľudí, ktorí vedú proces zmeny.
uskutočnenie
Organizačný vývoj má dve etapy implementácie: akčný výskum a intervencie. Počas akčného výskumu používajú agenti zmeny niekoľko metód na zhromažďovanie informácií o výzvach organizácie. Druhy výskumu v organizačnom rozvoji zahŕňajú prieskumy, rozhovory o focusových skupinách a pozorovanie. Typ intervenčného plánu závisí od výsledkov výskumu a od povahy problému. Aj keď existuje veľa rôznych plánov zásahov organizačného rozvoja, všetky zahŕňajú aktivity na dosiahnutie zmien. Typy aktivít zahŕňajú cvičenia v komunikácii medzi ľuďmi, skupinami a medzi skupinami.
výhody
Ak sa úspešne implementuje, zásahy organizačného rozvoja môžu pomôcť organizácii prispôsobiť sa meniacim sa potrebám novej pracovnej sily, udržať ju konkurencieschopnú vo vzťahu k posúvajúcej sa globálnej dynamike a pomôcť jej úspešne prejsť na nové vedenie. Ďalšími výhodami organizačného rozvoja sú zvýšená spolupráca, zlepšené rozhodovacie procesy a ochrana podnikovej kultúry.
dôležité informácie
Organizačný vývoj je dlhodobý proces, ktorý vyžaduje zakúpenie zo všetkých úrovní zamestnancov a trpezlivosť od klienta. Tí, ktorí chcú organizačne sa rozvíjať rýchlo, aby dobíjali apathetic pracovnú silu, budú sklamaní. Rozhodnutie prenajať externých konzultantov alebo spoliehať sa na interný personál na zmenu agens je tiež zložité. Zatiaľ čo externí konzultanti môžu mať väčšiu voľnosť od zaujatosti vzhľadom na ich nedostatok osobnej histórie v spoločnosti, môžu tiež chýbať schopnosť rýchlo pochopiť nuansy, ktoré poukazujú na koreň organizačného problému.
