Organizácie vytvárajú platové štruktúry, aby zostali konkurencieschopné, riadili výdavky a odmenili zamestnancov spravodlivo. Mzdové štruktúry môžu mať viacero krokov a platových tried, alebo môžu byť relatívne jednoduché. Každá organizácia vyvíja svoj vlastný systém platenia svojich zamestnancov, ale existuje niekoľko odlišných typov. Tri spoločné platové štruktúry sú tradičné, širokopásmové a krokové štruktúry.
Chystáte sa s tradíciou
Tradičné platové štruktúry majú zvyčajne veľa úzkych platových rozdielov a viacerých platových tried, pričom pre každý typ zamestnanca sú oddelené štruktúry. Tieto štruktúry sú často založené na špecifických pracovných funkciách alebo povolaniach. Napríklad, zamestnanci nonexempt budú v jednej štruktúre, zamestnanci v inej štruktúre a vedúci pracovníci v tretej. Pre každú pracovnú funkciu alebo povolanie môže mať tradičná štruktúra až 10 platových rozsahov a 10 platových tried s rôznymi platovými čiastkami pre každý z nich. Tradičná platová štruktúra ponúka flexibilitu, ale aj kontrolu a funguje dobre v relatívne stabilných organizáciách. Manažéri však majú menej diskrečnej právomoci, pokiaľ ide o zvýšenie miezd s týmto systémom.
Širokopásmové platy
V štruktúre mzdového širokopásmového pripojenia sú zamestnanci zoskupení podľa typu zamestnania, ako sú administratívne, odborné, riadiace a výkonné, skôr ako rozdelené do viacerých kategórií v rámci typu pracovného miesta. Tento systém ponúka flexibilitu a pokyny, ale obsahuje menej prísnych kontrol. Širokopásmové pripojenie má len niekoľko rozsahov, ale sú široké a platy v rámci rozsahu sa môžu líšiť až o 80 až 200 percent, tvrdí spoločnosť WorldatWork v oblasti ľudských zdrojov. Federálna vláda zvyčajne využíva širokopásmový systém podľa Centra strategických kompenzačných politík. Kariérne páskovanie je variácia širokopásmového pripojenia, s obmedzenými štruktúrami a málo rozsahov, ale s veľkými rozdielmi. Centrum strategických kompenzačných politík konštatuje, že platy sa môžu pohybovať v rozmedzí až 150 percent.
Vystúpať
Štruktúra krokov sa pravdepodobne použije vtedy, keď je dôležitý vnútorný kapitál a je ťažké posúdiť rozdiely v úrovni výkonnosti. Štruktúrne štruktúry sú tuhšie ako ostatné dva systémy a manažéri majú malú mieru voľnej úvahy pri vydávaní výdavkov. Na rozdiel od tradičného alebo širokopásmového systému majú skokové štruktúry tendenciu byť špecifické pre prácu. Napríklad môže byť vytvorený systém pre mzdových úradníkov I, II a III, každý s platovým rozsahom. Väčšie organizácie, ktoré používajú stupňové štruktúry, pravdepodobne budú mať širšie platové pásma. WorldatWork uvádza, že rozsahy v krokových štruktúrach sú zvyčajne 20 až 40 percent. Odvetvie zdravotnej starostlivosti a sociálnej pomoci má tendenciu používať stupňovité štruktúry, podľa WorldatWork.
Prehrávanie na trhu
Trhové mzdové štruktúry sú, ako naznačuje názov, založené na údajoch získaných z trhu práce o platových pásmach pre podobné pracovné miesta. Tento typ platovej štruktúry má rozsah pre každý typ práce. Platobné pásma sú zvyčajne úzke, aby boli v súlade s externým trhom práce. Organizácia vykonáva alebo vypláca platový prieskum a svoje výplatné pásma zakladá na výsledkoch prieskumu. V októbri 2012 spoločnosť WorldatWork uviedla, že 64 percent organizácií používa trhové platové štruktúry. Poradenské, odborné a vedecké a technické služby sú organizácie, ktoré s najväčšou pravdepodobnosťou využijú trhové mzdové štruktúry.
Ďalšie výhody
Štruktúra platov niekedy zahŕňa okrem odmeňovania aj iné odmeny. Ziskové organizácie môžu ponúknuť možnosti zdieľania zisku. Dlhodobé stimuly môžu zahŕňať akcie v spoločnosti alebo hotovostné opcie a sú poskytované zamestnancom, ktorí dosahujú dlhodobé výkonnostné ciele. Ročné stimuly fungujú v podstate rovnakým spôsobom, ale sústreďuje sa len na dosiahnutie ročných cieľov. Môžu zahŕňať hotovostné bonusy a zdieľanie zisku. Uznávanie cien môže alebo nemusí byť peňažné. Bezhotovostné stimuly zahŕňajú vyhradené parkovacie miesta, členstvo v kluboch, stravovanie a podobné výhody.
