Predstavte si, že vaše podnikanie rastie rýchlym tempom - tak rýchlo, v skutočnosti, že sa rozhodnete ísť do zahraničia. Zriadenie maloobchodných predajní, výrobných zariadení alebo distribučných partnerov v zahraničí otvára vaše podnikanie na nové trhy, nové zdroje a nové možnosti zisku.
Pokiaľ ide o ľudské zdroje, predstavuje však určité výzvy. Ako zamestnávate spoločnosti v zahraničí? Ako ich spravujete? Jednou z možností je premeniť operácie na manažérov hostiteľskej krajiny pomocou personálneho systému známeho ako polycentrický prístup. Pripravené, polycentrický model vám môže pomôcť znížiť náklady a reagovať na miestne kultúry.
Tipy
-
Hoci to je lacnejšie a úspešnejšie aby používali miestnych manažérov ako na expatriáciu manažérov z domácej krajiny, polycentrický prístup má tendenciu izolovať dcérsku spoločnosť od ústredia spoločnosti a manažéri čelia nerozbitnému sklenenému stropu.
Životný cyklus medzinárodnej firmy
Povedzme, že spoločnosť v Spojených štátoch chce získať v Argentíne továreň. Keď podnik podnikne svoje prvé pokusné kroky do Južnej Ameriky, spočiatku bude pracovať so zástupcami mimo podnikania na účely nového umiestnenia a trhov. Títo zástupcovia, ktorí môžu byť obchodnými partnermi alebo konzultantmi, sa zvyčajne nachádzajú v hostiteľskej krajine a rozumej tejto krajine. Ľudské zdroje zatiaľ nepredstavujú problém na domácej strane.
V určitom okamihu podnikanie otvára svoje vlastné operácie v zahraničí. Teraz sa začína používať etnocentrický prístup, kde spoločnosť v tomto príklade vyplní svoje najdôležitejšie pozície s manažérmi z USA, ktorí sa presťahujú do hostiteľskej krajiny - Argentíny. Ústredie zostáva v USA a podnikanie neprinesie žiadnych argentínskych zamestnancov do svojho sídla.
Presun k polycentrickému prístupu
Vzhľadom na to, že podnikanie sa stáva usadeným v hostiteľskej krajine, môže sa rozhodnúť preniesť operácie na argentínskych štátnych príslušníkov, aby spravovali dcérsku spoločnosť. Toto je známe ako polycentrický prístup k personálu. Miestni manažéri budú prevádzkovať dcérsku spoločnosť, zatiaľ čo štátni príslušníci USA budú naďalej dohliadať na globálne operácie z ústredia domovskej krajiny. Cieľom je znížiť náklady a pomôcť podnikom reagovať na miestnu kultúru.
A nakoniec, plne globalizované podnikanie sa bude snažiť nájsť najlepších ľudí pre prácu v rámci medzinárodnej organizácie bez ohľadu na krajinu ich pôvodu. S pravdou geocentrický prístup, obaja americkí a argentínski zamestnanci budú mať rovnaký bod v práci v argentínskej dcérskej spoločnosti a centrále USA. Táto politika je príťažlivá z hľadiska najlepšieho využitia zručností, ale nie je vždy praktická.
Prečo si firmy zvolia polycentrický prístup?
Podniky zvolia polycentrický prístup z dvoch dôvodov: je to lacnejšie a úspešnejšie používať miestnych manažérov ako expatriovať manažérov z domácej krajiny. Miestni zamestnanci sa platia v miestnych sadzbách, čo znižuje mzdové účtovníctvo, ak sa dcérska spoločnosť nachádza v regióne s nižším platovým stupňom v porovnaní s materskou spoločnosťou. Navyše neexistuje žiadny balík na premiestnenie, ktorý by spoločnosť mohol ušetriť desiatky tisíc dolárov, ak by manažéri domovských krajín inak museli byť silne motivovaní k tomu, aby sa presťahovali do zahraničia.
Významnejšia je vysoká miera zlyhania, keď sú manažéri z USA požiadaní o vysťahovanie do zahraničia. Výskum naznačuje, že tri štvrtiny zo všetkých nadnárodných podnikov v USA, ktoré prijímajú etnocentrický prístup, majú miery zlyhaní 10% alebo viac, a podniky majú čoraz ťažšie nábor pracovníkov na zahraničné účty.
Aké sú dôvody zlyhania expatriátu?
Hlavné príčiny zlyhania expatriátu sú:
- Manažér sa nemôže prispôsobiť kultúre novej krajiny.
- Manželský partner alebo deti sa nemôžu prispôsobiť novej krajine. Napríklad deti nemajú radi svoju novú školu alebo manželka trpí kariérou.
- Vyskytujú sa aj iné rodinné problémy, ako napríklad rozdelenie rodín, ak sú deti posielané do internátnej školy počas zámorského pridelenia.
- Pracovné prostredie sa líši od toho, na čo je manažér zvyknutý, a tieto problémy sú zhoršované jazykovými bariérami a obmedzenou podpornou sieťou.
- Manažér podceňuje problémy, ktoré prinášajú veľké zámorské povinnosti.
Existuje mnoho dôsledkov zlyhania expatriátu a náklady na výber a výcvik náhradného manažéra sú často špičkou ľadovca. Organizácie môžu zažiť obrovské narušenie, keď manažér odíde, spôsobí pokles produktivity, vzťahy so zákazníkmi sa zhoršujú a morálna havária. Podľa niektorých odhadov môže nahradiť neúspešnú expatriáciu medzi 40 000 až 1 miliónom dolárov za manažéra.
V tomto kontexte môžete vidieť, prečo je polycentrický model zvyčajne lacnejšou a úspešnejšou voľbou.
Sklenený strop pre manažérov
Zatiaľ čo polycentrický prístup prináša výhody z hľadiska nákladov a dlhovekosti, pre samotného manažéra môže mať výrazné nedostatky. Prvým z nich je tristý problém kariérnej mobility. Ak je miestny manažér efektívne prepojený s operáciami hostiteľskej krajiny, ako získa zahraničnú prax? Polycentrický prístup obmedzuje pohyb medzi domácou a hostiteľskou krajinou. Takže sa stáva prakticky nemožným, aby miestny manažér pokročil za vedúce pozície vo svojej dcérskej spoločnosti.
Ak sa dcérskych manažérov a vedúcich pracovníkov cítia nespokojní so skleneným stropom, máte problém. Vysoká miera obratu a nízka morálka sú prirodzeným dôsledkom obmedzenej kariérnej mobility.
Izoluje ústredie zahraničných dcérskych spoločností
Keďže miestni manažéri sú lepšie schopní porozumieť miestnym trhom, polycentrický prístup je dobrý spôsob, ako znížiť nebezpečenstvo kultúrna myopia, Myopia sa vyskytuje, keď spoločnosť nerozumie kultúrnym rozdielom, ktoré vyžadujú rôzne prístupy k marketingu a operáciám v hostiteľskej krajine. Udržanie polycentrického manažmentu miestnych prostriedkov znamená, že existuje menej jazykových bariér a umožňuje nadnárodným spoločnostiam rozvíjať silné kultúrne vzťahy v hostiteľskej krajine.
Na druhej strane je, že manažéri hostiteľskej krajiny sú v podstate ponechaní na to, aby robili vlastnú vec.Môže sa vytvoriť medzera medzi hostiteľskou krajinou a materskými manažérmi, čo znemožňuje zamestnancom ústredia efektívne komunikovať s zainteresovanými stranami hostiteľskej krajiny alebo prijímať strategické rozhodnutia.
Pokiaľ ide o integráciu, polycentrický prístup sa zvyčajne zhoršuje ako etnocentrický prístup. Keď vedúci domácej krajiny zaujmú zahraničné vysielanie, prinášajú so sebou kultúru a politiku ústredia. Títo manažéri majú väčšiu šancu zosúladiť dcérsku spoločnosť so záujmami ústredia než manažér, ktorý nikdy žil alebo pracoval v domácom štáte.
Žiadna konzistentnosť pri rozhodovaní alebo nahlasovaní
Nezávisle od použitého personálneho modelu, spoločnosť zvyčajne prijme svoje prevádzkové pravidlá od materskej spoločnosti a upraví ich tak, aby boli viac v súlade s požiadavkami dcérskej spoločnosti. Tým je zabezpečená konzistentnosť medzi dcérskymi spoločnosťami.
Pri polycentrickej politike sú stratené úspory z rozsahu, ktoré by sa mali získať ako dcérske spoločnosti podľa toho istého receptu. V štruktúrach vykazovania môže existovať nejednotnosť medzi rôznymi dcérskymi spoločnosťami.
Existuje tu tiež riziko, že miestni zamestnanci sa dostanú na vlastnú hádku. Napríklad by si mohli vytvoriť vlastné štandardy prijímania a propagácie, ktoré sú skreslené vo vzťahu k referenčnému rámcu hostiteľského manažéra. Predpokladajme, že ústredie je horko na rodovej rovnosti a snaží sa o zastúpenie žien na všetkých úrovniach organizácie až po vrcholové vedenie. Táto politika sa môže v Spojených štátoch dobre vyvíjať, ale krajiny, ako je India, historicky zápasili s rozmanitosťou a štandardmi začlenenia kvôli predsudkom, ktoré sú zakotvené v kultúre krajiny.
Existuje riziko, že dôjde k konfliktu medzi dcérskou spoločnosťou a materskou spoločnosťou v dôsledku rôznych procesov myslenia.
