Zamestnávatelia niekedy využívajú schopnosť zarobiť si dodatočnú mzdu ako spôsob motivácie zamestnancov k zvýšeniu ich produktivity. Programy typu Pay-for-Performance majú mnoho foriem, vrátane hotovostných bonusov, firemných akcií a zdieľania zisku. Zatiaľ čo plány odmeňovania poskytujú motiváciu pre pracovníkov motivovaných peniazmi, zamestnávatelia musia pred implementáciou zvážiť možné nevýhody.
Zhoršujúca sa kvalita
Plány platieb za výkon môžu spôsobiť, že sa zamestnanci sústredia viac na množstvo v porovnaní s kvalitou, čo môže viesť k zhoršeniu kvality. Predajca, ktorý sa zaoberá tým, že dosiahne čo najviac predajov, aby získal bonus, môže prehliadať detaily, ako je napríklad správne vyplnenie papierovania a zabezpečenie toho, aby bol výrobok na sklade pred objednávkou. V dôsledku toho zákazníci dostanú nesprávnu zásielku alebo musia čakať dlhšie na doručenie, než sľúbili predajcovia.
Nedostatok tímovej práce
Pracovníci, ktorí sa snažia dosiahnuť osobné ciele niekedy, sú menej ochotní byť tímovými hráčmi. Môžu byť váhaví poskytnúť pomoc bojujúcim spolupracovníkom, pretože to považujú za strávený drahocenný čas, ktorý by sa lepšie využil na zlepšenie ich vlastnej produktivity. V niektorých prípadoch vzniká konflikt medzi zamestnancami z nedostatku spolupráce alebo vnímania toho, že jeden zamestnanec bráni výkonu inej osoby, aby sa jej zabránilo dosiahnuť svoje ciele.
Meranie výkonnosti
Pokiaľ nie sú výkonnostné štandardy úplne objektívne, napríklad pri udeľovaní bonusu predajcovi za dosiahnutie vopred určenej úrovne predaja, môže byť ťažké určiť, či výkonnosť zasluhuje zaplatenie stimulačného bonusu. V priebehu posudzovania výkonov sa tým vyšším tlakom na supervízorov presne vyhodnocuje výkon každého zamestnanca. Podľa internetovej stránky vládnej správy majú vedúci pracovníci tendenciu poskytovať nadmerné hodnotenie, aby zamestnanci dosiahli svoje stimuly.
Nedostatočná motivácia
Ak zamestnanci vnímajú výšku stimuly ako príliš nízku, neposkytujú motiváciu dosiahnuť požadovanú vyššiu úroveň produktivity. Zamestnanci môžu dokonca odporovať zamestnávateľovi za to, že neposkytol zmysluplnejší program, ktorý by mohol mať významnejší vplyv na ich životnú úroveň. V dôsledku toho by mohli byť motivovaní k tomu, aby splnili minimálnu úroveň potrebnú na udržanie zamestnania, zatiaľ čo vnímanie vynaloženia mimoriadneho úsilia ako plytvanie časom.
