Vzdelávacie programy pre rozvoj vedúcich pozícií zahŕňajú zábavné aktivity, ktoré pomáhajú účastníkom rozvíjať svoje vodcovské schopnosti. Tréning vedenia obyčajne umožňuje manažérom rozlišovať medzi vedením a vedením, rozpoznať, kedy použiť konkrétny štýl vedenia, napríklad autokratický alebo demokratický, a motivovať, inšpirovať a trénovať zamestnancov pri dosahovaní strategických cieľov. Skupinové aktivity poskytujú účastníkom príležitosť experimentovať s zábavným spôsobom s rôznymi štýlmi, postojmi a správaním.
Aktivita zlomu ľadu
Ak chcete začať workshop rozvoja vedenia, efektívni sprostredkovatelia žiadajú účastníkov, aby sa predstavili tým, že im požiadajú, aby urobili vyhlásenie o tom, čo robí dobrého vodcu. Sprostredkovateľ začína tým, že cituje slávnych vodcov alebo žiada účastníkov, aby si prečítali citácie zverejnené okolo prednášky. Účastníci si vyberajú citácie, ktoré vyjadrujú svoj názor alebo ponúkajú ostatným, aby podporili svoje názory. Aby bol zábavný, sprostredkovateľ žiada účastníkov, aby vybrali fiktívne vodcov, akými sú akčné hrdinovia, aby im napodobnili.
Mock rozhovory
Pre túto aktivitu sprostredkovateľ poskytne každému účastníkovi indexovú kartu s názvom troch ďalších účastníkov. Keď sprostredkovateľ hovorí, že začína, účastníci vyhľadávajú jedného z ostatných ľudí na rozhovor o najlepších postupoch spojených s vedením, ako napríklad o tom, ako motivovať zamestnancov, informovať zamestnancov o kľúčových iniciatívach a zamerať zamestnancov na dosiahnutie cieľov. Po piatich minútach sprostredkovateľ vyzve účastníkov, aby na svojej karte presunuli ďalšie meno. Sprostredkovateľ zopakuje aktivitu tretíkrát predtým, ako znova zopakuje celú skupinu pre zasadnutie debriefing. Keďže táto aktivita povzbudzuje ľudí, aby sa stretli s inými účastníkmi a rýchlo získali informácie, diskusie sa stali živými a animovanými.
Aktivity na hranie rolí
Cvičebné hry umožňujú ľuďom skúsenosti s použitím alternatívnych štýlov vedenia. Napríklad sprostredkovateľ žiada dobrovoľníkov z workshopu zameraného na prípravu vedúcich pracovníkov na rozvoj rôznych typov vedenia, ako je autokratický, laissez-faire a participatívny. Prvý dobrovoľník hrá úlohu zamestnanca, ktorý zvyčajne nedodržal lehoty. Ostatní dobrovoľníci majú možnosť porozprávať sa s prvým dobrovoľníkom o probléme. Ďalší účastníci hlasujú o najpresvedčivejšom portréte štýlu vedenia. Po všetkých troch scenároch by sprostredkovateľ mal požiadať celú skupinu o to, čo fungovalo dobre, čo zlyhalo a čo by mohlo zlepšiť výkonnosť.
Budovanie dôvery
Sprostredkovatelia programov rozvoja vodcovstva využívajú diskusné aktivity, aby ukázali novým vodcom, ako budovať dôveryhodnosť a budovať dôveru. Sprostredkovateľ napríklad požiada členov skupiny, aby zaznamenali svoje reakcie na niekoľko situácií, ako je napríklad požiadať o pomoc od partnerov, vyjadriť rozdielne názory, poskytnúť negatívnu spätnú väzbu zamestnancovi alebo pripustiť chybu. Účastníci hodnotia svoje odpovede "1" bez rizika, "2" pre minimálne riziko a "3" pre vysoké riziko. Sprostredkovateľ rozdeľuje skupinu na páry. Počas 15 minút páry porovnávajú odpovede a diskutujú o technikách na vybudovanie produktívneho prostredia založeného na dôvere. Efektívne, dôveryhodné vodcovia kladú záujmy ostatných nad vlastné záujmy, aby si zarobili úctu ľudí s ich odbornosťou a úprimnosťou.
