Plánovanie ľudských zdrojov je najdôležitejšou súčasťou ľudských zdrojov. V tomto procese sa vykoná kompletná štúdia existujúcich personálnych zdrojov a zdrojov, ktoré budú pravdepodobne potrebné v budúcnosti. Existuje niekoľko nedostatkov ako nad a pod personálom. Pri nadmernej zamestnanosti spoločnosť stráca vo forme nadmerných platov a využívania zručností. Keď sa uchádza o zamestnanie, firma stráca zákazníkov, objednávok, zisky ekonomiky špecializácie a rozsahu. Plánovanie ľudských zdrojov zahŕňa vypracovanie vhodných stratégií na zosúladenie požiadaviek zamestnancov a dostupných voľných pozícií.
Plánovanie a prognózovanie
Oddelenie ľudských zdrojov musí robiť plánovanie a prognózovanie veľmi náboženského cvičenia. Preto sa robí hodnotenie a kontrast minulosti a budúcnosti. Dnešné potreby a zdroje vis
-a-vis
budú študované zajtra.
Napríklad, ak organizácia vyrába košele a súčasná dopyt je sto košele a v prípade, že dopyt stúpa o sto päťdesiat percent, skúmajú sa pracovné sily a zdroje potrebné na uspokojenie dopytu. Spoločnosť musí analyzovať, či by mohli pracovať s rovnakými pracovníkmi tým, že strojovia budú zvyšovať, alebo či potrebujú zvýšiť počet zamestnancov. Vyberá sa najvýhodnejší kompromis.
Prijímanie pracovných pozícií
Personálne oddelenie definuje požiadavky na prácu. Vymedzené požiadavky sú potom v tabuľke. Toto sú sady zručností, ktoré musí mať zvolený kandidát. Potom začne personálne oddelenie. HR rozhoduje o tom, či budú voľné pracovné miesta obsadzovať s internými kandidátmi alebo ich zavolať zvonku. Kandidáti, ktorí boli zaradení do zoznamu, sú potom vyskúšaní extenzívne. Tieto testy sú zvyčajne jednou alebo kombináciou - osobných rozhovorov, písomných testov, skupinových diskusií a preskúmania minulých poverení. Spoločnosti častejšie postupujú postupom odstraňovania krok za krokom, t. J. Kandidát, ktorý prejde krok 1, postupuje do kroku 2.
Plánovanie voľných miest a nepredvídaných udalostí
Práca oddelenia ľudských zdrojov nekončí výberom vhodného kandidáta; jeho náhrada tiež treba premýšľať. Mohli by existovať propagačné akcie, ukončenie, odchod do dôchodku, interné a vnútropodnikové transfery. Súčasní zamestnanci by mohli opustiť miesto lepších príležitostí mimo. Dopyt a výroba by mohli značne vyústiť do dopytu po dodatočnom personáli. Všetky tieto faktory je potrebné starostlivo zohľadniť. Znovu sa začína plánovanie budúcich voľných pracovných miest.
