Motivácia zamestnancov motiváciou a odmenami je jedným zo spôsobov, ako zvýšiť výkonnosť a zvýšiť výnosy. Môže to byť aj model na zlepšenie morálky zamestnancov, za predpokladu, že je to správne. Pokus o motiváciu zamestnancov vysokotlakovým alebo neudržateľným spôsobom môže naopak zabrániť a znížiť morálku.
Pozitíva vnútorných odmien
Keď je zamestnanec skutočne motivovaný k dosiahnutiu cieľa, je vyzvaná, aby urobila niečo, pretože odmena poskytuje určitý stupeň vnútorného, osobného alebo profesionálneho naplnenia. Napríklad umožnenie zamestnancom, aby si platili pracovné hodiny na projekty komunitnej služby podľa vlastného výberu, je skutočnou odmenou, ktorá im umožňuje kompenzovať za to, že darovali svoj čas tomu, čo považujú za dôstojnú príčinu. To poskytuje zamestnancom pocit osobného naplnenia a zároveň vytvára pocit dobrej vôle voči svojmu zamestnávateľovi.
Negatívne dôsledky vnútorných odmien
Nie všetci ľudia sú motivovaní vnútornými odmenami, najmä pokiaľ ide o pracovisko. Vnútorné odmeny nemusia byť účinné pre zamestnancov, ktorí nehľadajú prístup k práci, ktorý cíti dobre a pre ktorých nie sú ocenené propagácie, verejné ocenenia alebo zvýšené zodpovednosti. Systém vnútorného odmeňovania nemusí byť najlepším prístupom pre zamestnancov, ktorí uprednostňujú uznanie alebo odmenu za peňažné odškodnenie.
Pozitíva externých odmien
Vonkajšie odmeny pracujú z vonkajšej strany. Napríklad zamestnanec, ktorý dosiahne tímový cieľ ako súčasť kolektívneho úsilia, je extrémne motivovaný vzájomným tlakom na úspech. Príkladom tohto typu odmeny je zdieľaný skupinový bonus, ktorý sa poskytuje len vtedy, ak celý tím dosiahne vopred stanovený cieľ. Tento typ odmeňovacieho systému môže byť efektívny, pretože núti všetkých členov tímu, aby stiahli svoju váhu, alebo aby boli vystavení sklamaniu a neúctě skupiny.
Negatíva externých odmien
Extrémne odmeňovacie programy môžu zastrašiť zamestnancov s nízkym výkonom a znemožniť dosiahnutie vysokých výsledkov. Napríklad, ak obaja predajcovia s najvyššou a najnižšou zárobkovou pozíciou sa rovnako podieľajú na odmene, ktorú ponúka skupinový zárobkový cieľ, vysoko úspešní používatelia môžu nenávidieť, že musia niesť nižšie výdavky. Nízkokvalifikovaní môžu cítiť väčší tlak, pretože chápe, že výhry alebo straty odmeny skupiny môžu byť priamo ovplyvnené jeho výkonom. Je to negatívny prípad pre zamestnancov, ktorí nepôsobia dobre pod tlakom, rovnako ako pre tých, ktorí majú pocit, že by mali dostať väčší kus koláče za to, aby sa "nad rámec" príspevkov.
