Úspešné organizačné zmeny vyžadujú použitie efektívnych procesov zmeny. Komunikácia je kľúčovou zložkou týchto procesov, pretože organizačné zmeny závisia od zmeny správania zamestnancov. Vo svojom článku "Model kompetencie pre OD praktizujúcich" spisovatelia Eubanks, Marshall a O'Driscoll vysvetľujú úlohu organizačného rozvoja v procesoch zmeny, keď uvádzajú: "Vývoj organizácie sa zameriava na plánovanú zmenu a systematické uplatňovanie vedy o správaní na zvýšenie organizačnej účinnosti."
odpor
Zamestnanci spĺňajú akúkoľvek zmenu s určitou úrovňou odolnosti; preto plán na odpor. Aby ste to dosiahli, identifikujte a adresujte zdroj (zdroje) odporu. Niekoľko spôsobov, ako zabrániť a znížiť odpor zamestnancov, zahŕňa vzdelávanie, komunikáciu, účasť, podporu a vyjednávanie.
Postoje a správanie
Ak chcete získať čo najväčší potenciálny prínos zo zmeny, postoje a správanie zamestnancov sú zvážené. Zavedenie kvality procesu pracovného života, ktoré prinesie zamestnancom do rozhodovacieho procesu a umožní im aktívne sa zúčastňovať na zmenách, je užitočné. Navrhnite komunikačný proces, ktorý umožňuje zamestnancom podieľať sa na rozhodovaní a riešení potenciálnych problémov. Identifikujte a riešte stres zamestnancov súvisiaci s procesom zmeny.
Zmena agentov a komunikácia
Na základe koncepcií organizačného správania a procesov zmeny, aby sa zabezpečil minimálny odpor a prijatie zmeny, identifikujte jedného alebo viacerých ľudí v rámci organizácie, ktorí plne podporujú zmenu a sú jej zaviazaní. Ramirez vo svojom článku "Organizačný vývoj: Plánovaná zmena v neplánovanom, meniacom sa svete" píše: "Bez úplnej angažovanosti všetkých členov skupiny nemôže byť zásah skutočne účinný." Zamestnanci by sa mali stať zástupcami zmeny a konať zaviesť nový systém alebo prevádzkové metódy. Zodpovedajte za komplexnú a neustálu komunikáciu a za zapojenie zamestnancov do rozhodovania a riešenia problémov. Zmena agentov mení postoje a správanie a nadchne zamestnancov, aby pracovali na zmene. Identifikujte agenta zmeny s dostatočnou silou na efektívne riešenie odporu.
Komunikujte so zamestnancami o dôvodoch zmien a ich dôsledkoch pre ne prostredníctvom skupinových stretnutí a bulletinov. Zabezpečte, aby zamestnanci chápali víziu budúcnosti a ich úlohu v rámci organizácie. Zamerajte sa na obavy a obavy zamestnancov, ponúknite vzdelanie a školenie. Doplňte túto akciu s podporou a odmenami za úspešnú implementáciu zamestnancov.
Požiadajte a ocente účasť zamestnancov na rozhodovaní tým, že budete mať schôdze o zmene, aby ste uľahčili odpovede na otázky. Zapojte zamestnancov do redesignu pracovných miest prostredníctvom striedania pracovných miest, rozširovania a obohacovania a dajte zamestnancom väčšiu autonómiu vo svojej práci. Ponúknite kvalitné mechanizmy pracovného života, ktoré poskytujú zamestnancom primeranú a spravodlivú kompenzáciu, schopnosť rozvíjať sa ako jednotlivci, zmysel pre zapojenie a šancu pokročiť v rámci organizácie.
Budovanie tímu je nevyhnutné; pomocou tímov definovať ciele procesu zmeny a implementačné stratégie zaisťujú, že zamestnanci získajú vstup. Tímová práca tiež posilňuje dôveru a zvyšuje otvorenosť medzi zamestnancami, a tým umožňuje zamestnancom posúdiť a hodnotiť vlastnú výkonnosť a identifikovať potrebné alternatívne stratégie.
Redizajn práce, jasná komunikácia a nastavenie cieľa znižujú stres spojený so zmenou. Nakoniec vytvorte nástroj pre prieskum na zlepšenie komunikácie a poskytnite spätnú väzbu na zmenu. Tento nástroj spätnej väzby meria úroveň prijatia zamestnancov a pokrok v implementácii.
