Stanovenie cieľov a ich vplyv na správanie a výkonnosť zamestnancov boli podrobne preskúmané a diskutované. Úspešná implementácia stratégií stanovovania cieľov povedie k tomu, že zamestnanci budú motivovaní k dokončeniu konkrétnych úloh, ako aj vyššej morálky a efektívnejšieho pracoviska.
histórie
Teória stanovenia cieľov a jeho motivačného vplyvu bola podrobne študovaná. Už v roku 1968 publikoval Edwin A. Locke výskumnú prácu na tému "Na teóriu motivácie a motivácie úloh". Locke bol po desaťročia vedúcim výskumníkom v tejto oblasti, ktorý sa sústredil len na Kathleena M. Eisenhardta, ktorý vyvinul Teória agentúry, ktorá sa zaoberá vplyvom stanovovania cieľov na ľudské správanie. Najnovší výskum zameraný na stanovenie cieľov je založený na skorších prácach Lockea a Eisenhardta.
funkcie
Teória stanovovania cieľov je v podstate založená na koncepcii, že kedykoľvek ľudia pracujú na vopred určenom cieli spolu s pevne stanoveným termínom, budú viac motivovaní k tomu, aby dokončili danú úlohu. Ľudia, ktorí čelia otvorenej úlohe, budú menej ochotní pracovať na konečnom výsledku štruktúrovaným a efektívnym spôsobom. Nastavenie cieľov dáva zamestnancom väčší zmysel pre zodpovednosť a úspech po dosiahnutí dosiahnutých cieľov.
teória
Výskum týkajúci sa oblasti stanovenia cieľov ukazuje päť dôležitých záverov: 1) Stanovenie cieľov vedie k zlepšeniu výkonnosti. Viac ako 80 percent všetkých štúdií od spoločnosti Locke a Eisenhardt poukazuje na priamy vzťah medzi stanovením cieľov a zvýšením výkonnosti. 2) Stanovenie náročných cieľov vedie k vyššej úrovni výkonu, než k stanoveniu jednoduchších cieľov. 3) Spôsob stanovenia cieľa - zúčastnený alebo pridelený - nemá žiadny vplyv na výkonnosť. Zúčastnenie stanovovania cieľov znamená, že zamestnanci majú v úmysle povedať slovo, zatiaľ čo priradenie cieľov je založené na rozhodnutí zamestnávateľa. 4) Úroveň vzdelania neovplyvňuje vplyv nastavenia cieľa na výkonnosť. 5) Napokon, tieto štúdie ukázali, že pozitívna spätná väzba od zamestnávateľa má priaznivý vplyv na výkonnosť.
Expert Insight
S prihliadnutím na teórie Lockea a Eisenhardta, manažéri pri riešení stanovovania cieľov musia tiež brať do úvahy vplyv správania na stanovenie cieľov na individuálnej úrovni. Treba mať na pamäti štyri základné prvky spolu s uvedenou teóriou a úvahami. 1) Najdôležitejšie je, že systém stanovovania cieľov musí byť otvorený a transparentný. Zamestnanci by mali poznať ciele svojich spolupracovníkov, aby sa vyhli tomu, že ostatní zamestnanci sa cítia vynechaní alebo sa s nimi zaobchádza nespravodlivo. 2) Nastavenie cieľa by malo byť objektívne. Zamestnanci musia byť schopní dôverovať svojim nadriadeným, aby objektívne posúdili stanovené ciele. 3) Ciele by mali byť otvorené na nastavenie. Zamestnanci a vedúci pracovníci by mali vždy mať možnosť upraviť ciele vždy, keď sa cieľ stane nerealistickým kvôli okolnostiam. 4) Systém odmien, ktorý je základom systému stanovovania cieľov, by mal byť charakterizovaný rovnakou otvorenosťou ako samotný systém stanovovania cieľov.
náraz
Odmeny pre organizáciu aj zamestnancov prinútia manažérom, aby realizovali štruktúru tvorby cieľov. Pri riešení stanovovania cieľov musia manažéri starostlivo preskúmať svoj prístup k tejto téme. Štruktúry na nastavenie cieľov, ktoré nevyhovujú základným pravidlám, budú mať za následok dysfunkčné správanie. Zamestnanci budú mať pocit, že nemajú skutočný vplyv na proces, alebo budú mať pocit, že ich vedúci pracovníci nie sú objektívni. Ak sa manažérom podarí dodržiavať základné pokyny a udržať všetku komunikáciu otvorenú a transparentnú, len nastavenie cieľov bude prínosom pre zamestnancov a organizáciu.
