Vo chvíľach, keď bol obchodný svet niekde medzi Don Draperom a Gordonom Gekkom, to, čo teraz nazývame plánovanie ľudských zdrojov, bolo známe ako plánovanie ľudských zdrojov. Teraz, keď asi 47 percent pracujúcich v USA sú ženy, podľa 2017 údajov z ministerstva práce USA sa nomenklatúra zmenila, ale základné definície a procesy zostávajú rovnaké.
Väčšinou plánovanie ľudských zdrojov (alebo HRP) je presne to, čo to vyzerá - je to proces posudzovania príležitostí na to, ako sa preorientovať zo súčasnej situácie v oblasti ľudských zdrojov na vašu požadovanú situáciu v oblasti ľudských zdrojov. Samozrejme, nie je to úplne jednoduché, ako to všetko, s niekoľkými rôznymi typmi alebo úrovňami HRP, ktoré sa môžu potápať, rovnako ako vrásky, ako napríklad prognózovanie HRP, ktoré je potrebné preskúmať.
Základy HRP
Na prednej strane plánovanie ľudských zdrojov pomáha podnikom prijímať potrebný personál. Jedna stručná definícia uvádza, že ide o "proces, ktorým organizácia zabezpečuje, že má správny počet ľudí, a správnych ľudí na správnom mieste v správnom čase", ktorú ponúka Subhash Chandra Pandey Kalicharan PG College. Takisto pomáha zaistiť, aby títo ľudia boli v pozíciách, ktoré najviac využívajú svoje individuálne zručnosti, ktoré sa môžu preskúmať počas dôkladného nastupovania a výcviku.
Komplexná HRP určuje požiadavky na ľudské zdroje spoločnosti, prostriedky na splnenie týchto požiadaviek a podrobný plán optimalizácie výsledkov, ako aj rámec na implementáciu plánu. Podrobne popisuje získavanie zamestnancov, využitie ľudskej moci a prostriedky na zachovanie a zlepšenie zdrojov spoločnosti.
Keď sa dostaneme až k hrubému drancovaniu, proces HRP často zahŕňa definovanie cieľov, stanovenie potrieb ľudských zdrojov a podrobnosti o vašom inventári a následné prispôsobenie dopytu a ponuky ľudských zdrojov na základe týchto faktorov s cieľom vytvoriť optimálne pracovné prostredie. Silná HRP môže pomôcť vašej firme získavať a vzdelávať sa, pričom sa bude učiť lepšie rozdeliť náklady na zamestnancov, mzdy a mzdy.
Hrubé plánovanie ľudských zdrojov
Zvyčajne sa HRP rozdeľuje na dva hlavné typy: tvrdé plánovanie ľudských zdrojov a plynulé plánovanie ľudských zdrojov.
Zatiaľ čo obe myšlienky sa vo veľkej miere sústreďujú na rovnaké celkové výsledky - presun správnych ľudí na správne pozície s cieľom minimalizovať vstupy a maximalizovať výkon - tvrdá HRP sa točí okolo kvantitatívnej analýzy na dosiahnutie týchto prostriedkov. Pri približovaní sa k hodnoteniu ľudských zdrojov s ťažkou HRP sa zameriavate na konkrétne faktory, ako je dostupnosť zamestnancov, prepojenie medzi prenájmom, spúšťaním a rozpočtom a studené hodnotenie založené na konkrétnej analýze výkonnosti v minulosti. Tento typ HRP sa zameriava na výsledky a vo všeobecnosti má všeobecne tendenciu zobrazovať zamestnancov ako štatistický zdroj a robiť tak silný nástroj na dosiahnutie krátkodobých výkonnostných cieľov.
Mäkké plánovanie ľudských zdrojov
V porovnaní s tvrdým plánovaním ľudských zdrojov, mäkká HRP naozaj získava svoje meno. Tento jemnejší prístup kladie dôraz priamo na "ľudskú" časť ľudských zdrojov a zdôrazňuje zamestnancov ako jeden z najdôležitejších zdrojov vašej spoločnosti.
Ako taký, mäkká HRP sa často zameriava na potreby zamestnancov, ako sú motivácia, odmeny a komunikácia. Táto myšlienková škola posilňuje zamestnancov, povzbudzuje ich, aby delegovali zodpovednosť a zdôraznili vedenie demokratického štýlu, čo je vhodnejšie pre dlhodobé strategické plánovanie. Srdcom mäkkej HRP je všetko o rozvoji a udržaní firemnej kultúry a hodnôt.
Prognóz HRP a ďalšie
Ľudské zdroje HRP sú v podstate predvídateľné vo vašich požiadavkách na ľudské zdroje, a preto ste povinní počuť o typoch prognóz HRP - alebo o typoch prognóz pracovných síl, ak ste stará škola - skôr ako neskôr.
Predpovedanie dopytu je aktom plánovania potrieb vašej spoločnosti na ľudskú spotrebu alebo poznanie počtu ľudí, ktorých potrebujete, a zručností a schopností, ktoré každý z týchto ľudí vlastní. Plány predpovedania dopytu sú zvyčajne založené na tvrdých faktoroch, ako je váš ročný rozpočet a dlhodobé obchodné ciele.
Pri širšom pohľade prognóza dodávok meria počet ľudí dostupných v rámci organizácie a mimo nej, pričom sa veľmi zameriava na plánovanie "aký prípad?" obchodného života. Predpovedanie dodávok analyzuje váš súčasný líčenie v oblasti ľudských zdrojov, ale snaží sa predvídať a prispôsobiť sa zmenám na základe absencie, interných propagácií, prepúšťania a nedostatku alebo prebytku zamestnancov.
