Hodnotenia výkonnosti zamestnancov môžu byť efektívnymi nástrojmi riadenia alebo stratou času. Kľúčom k úspešnej kontrole výkonnosti je stanovenie realistických, merateľných cieľov a sledovanie pokroku zamestnancov počas celého roka. Cieľom je výsledok, ktorým je nasmerované pracovné úsilie zamestnanca. To je tiež účel manažmentu výkonnosti zamestnancov - riadiť prácu zamestnancov s cieľom dosiahnuť tímové, oddelenie a organizačné ciele.
Kritériá S.M.A.R.T
V roku 1981 navrhol expert na projektový manažment George T. Doran S.M.A.R.T. kritériá pre riadenie projektov av priebehu rokov odborníci v oblasti ľudských zdrojov prijali kritériá na stanovenie cieľov kontroly výkonnosti zamestnancov. Podľa tohto modelu by mali byť ciele zamestnancov špecifické (S), merateľné (M), dosiahnuteľné alebo dosiahnuteľné (A), orientované na výsledky alebo relevantné (R) a časovo špecifické (T). S.M.A.R.T. model je východiskovým bodom pre stanovenie cieľov kontroly výkonnosti zamestnancov. Existujú však aj ďalšie faktory, ktoré by mali byť zahrnuté do procesu nastavenia a riadenia cieľov, aby boli účinné.
Zapojenie zamestnancov
Ľudia neradi hovoria, čo majú robiť. Zamestnanci s väčšou pravdepodobnosťou akceptujú a pracujú na dosiahnutie cieľov, ak majú hlas v procese nastavenia cieľa. Väčšina zamestnancov navyše pozná pozície svojich pracovných miest vrátane úloh a prekážok, ktoré nie sú súčasťou oficiálneho popisu práce. Zahrnutie vstupu zamestnancov do procesu nastavenia cieľa je nevyhnutné pre úspech.
Ako prvý krok by manažéri mali svojim zamestnancom informovať o strategických cieľoch organizácie spolu s cieľmi oddelenia a tímu. Potom ich naučte rozvíjať tri až päť cieľov súvisiacich s ich prácou a cieľmi tímu. Preskúmajte ciele so zamestnancom v kontexte štúdie S.M.A.R.T. kritériá.
Nezabudnite nastaviť časové rámce na dosiahnutie cieľov. Napríklad tréner môže mať za cieľ výskum, vývoj a skúšobnú skúšku pre hodinový revízny kurz pre zdravotné sestry o náležitých postupoch likvidácie nebezpečného odpadu do 30. apríla 2010. Takýto cieľ by podporil ciele organizácie v oblasti ochrany zdravia a bezpečnosti ako požiadavky na ďalšie vzdelávanie zdravotných sestier.
Ciele špecifické pre prácu
Špecifické ciele úlohy sú viazané na úlohy priradené k pozícii. Opisy práce opisujú úlohy, ktoré sa majú vykonať, ale často nedefinujú opatrenia týkajúce sa kvality a množstva.
Napríklad popis úlohy recepčného môže uviesť, že osoba odpovedá na všetky prichádzajúce hovory. Cieľom výkonnosti pre túto pozíciu by bolo, aby všetky prichádzajúce hovory boli zodpovedané v rámci troch zazvonení za 99% času a recepčný dosiahne túto mieru do 30. júna 2010 a bude ho udržiavať počas celého roka.
Ciele rozvoja zamestnancov
Popisy práce môžu byť tiež užitočné pri stanovovaní cieľov rozvoja zamestnancov. Napríklad spracovateľ nárokov, ktorý spracováva iba nároky vlastníka domu, môže mať za cieľ získať skúsenosti s novým procesom týkajúcim sa nárokov motocyklov a do 31. októbra 2010 dosiahnuť 95% mieru presnosti.
Monitorovanie a rozpoznanie pokroku
Manažéri by mali monitorovať pokrok zamestnancov počas celého roka. Zamestnanci musia vedieť, ako robia svoje ciele. To zahŕňa oslavovanie pokroku a koučovanie zamestnancov pri výskyte problémov. Navyše, keďže sa zmenia obchodné potreby, ciele zamestnancov môžu byť zastarané a musia byť revidované tak, aby odzrkadľovali meniace sa potreby podnikania.
