Hodnotenia výkonnosti zamestnancov zahŕňajú podrobnosti o tom, ako zamestnanec vykonával svoju prácu počas obdobia posudzovania a ako môže zlepšiť výkon v budúcnosti. Tieto hodnotenia sú často spojené s rozhodnutiami o odmeňovaní a môžu ovplyvniť oprávnenosť na propagáciu. Na správne hodnotenie výkonnosti zamestnancov musia manažéri stanoviť jasné ciele pre svojich zamestnancov a podržať ich zodpovednosť za dosiahnutie týchto cieľov. V závislosti od typu zamestnanca môžu mať tieto ciele rôzne formy.
Zamestnanci bez oslobodenia od dane
Mnohí zamestnanci, ktorí nie sú oslobodení, pracujú v kategórii transakčných úloh. Vykonávajú opakované opakovania konkrétnej úlohy, ako sú napríklad odpovede na výzvy na technickú podporu alebo spracovanie žiadostí o pôžičky. Majú obmedzenú schopnosť robiť rozhodnutia o nástrojoch a procesoch, ktoré používajú. Pre týchto zamestnancov by mali byť ciele viazané priamo na metriky vytvorené na sledovanie výkonu podnikania vo svojej oblasti pôsobnosti.
Napríklad zástupcovia technickej podpory by boli zodpovední za riadenie času ich telefonovania, zaistiť, aby sa otázky zákazníkov vyriešili a dodržiavali zásady spoločnosti. Toto správanie sa môže merať pre jednotlivca a porovnať s cieľmi a výkonom peerov.Jedným z cieľov agentúry technickej podpory môže byť "dosiahnutie riešenia problémov so zákazníkom pri počiatočnom kontakte minimálne 80 percent času". Môžete tiež stanoviť cieľ, ako napríklad "udržiavať priemerný čas hovoru mesačne na 7,5 minúty alebo menej." A nakoniec, aby sa zabezpečilo, že zamestnanci nebudú chodiť mimo politiky spoločnosti, aby uspokojili zákazníkov alebo udržali krátke hovory, použite cieľ, ako je "udržiavať skóre sledovania kvality na alebo nad 90% mesačne".
Oslobodení jednotliví prispievatelia
Oslobodení zamestnanci, ktorí pôsobia ako nezávislí prispievatelia namiesto manažérov, majú odlišné pracovné požiadavky a rôzne ciele ako pracovníci a riadiaci pracovníci, ktorí nie sú oslobodení od dane. Títo jednotlivci môžu spravovať projekty, analyzovať obchodné údaje alebo vytvárať technické dokumenty. Ich práca je menej ľahko meraná metódami konvenčných operácií a ich úspech závisí viac od efektívnej tímovej práce, schopnosti organizácie a riadenia projektov.
Pre manažéra projektu vytvorte cieľ ako "splniť dohodnuté míľniky projektu minimálne 85 percent času". Ďalším cieľom pre takého jednotlivca by mohlo byť "dosiahnutie hodnotenia spokojných alebo vyšších z účastníkov projektu aspoň v 90% času". Začlenenie finančného aspektu úlohy projektového manažéra, ktorá je zvyčajne kľúčovým výsledkom pre podnikanie, zahŕňa cieľ, ako napríklad "splniť ciele čistého zisku v jednotlivých odvetviach aspoň na 95% času realizovaných projektov". Kým projektoví manažéri nemajú vždy kontrolu nad finančnými aspektmi procesov, na ktorých pracujú, mali by byť zodpovední za rozhodnutie o zrušení projektu, ktorý nie je v najlepšom záujme spoločnosti.
manažéri
Manažéri s priamymi správami sú zodpovední nielen za prácu, ktorú vykonávajú, ale aj za výkon svojich tímov. Majú tiež zodpovednosť za špecifické úlohy riadenia, ako sú dohľad nad zamestnancami, riešenie konfliktov a koordinovanie prideľovania zdrojov. Manažéri majú zvyčajne právomoc meniť procesy a ovplyvňovať alebo meniť pravidlá tak, aby vyhovovali meniacim sa obchodným potrebám a požiadavkám zákazníkov. Preto ich ciele musia odrážať očakávania týkajúce sa celkovej podnikateľskej výkonnosti vo svojej oblasti, ako aj rozvoj ich zamestnancov. Pri stanovovaní cieľov pre manažéra sa domnieva, že v podstate stanovujete ciele pre podnikateľskú oblasť, na ktorú daná osoba beží.
Napríklad dať manažérovi skupiny technickej podpory cieľ, ako napríklad "dosiahnuť skóre spokojnosti zákazníkov celkovo o 90 percent alebo viac". Ak chcete prispôsobiť zložku vývoja zamestnancov, použite taký cieľ, ako je "vytvoriť a udržiavať plány postupnosti aspoň pre 80 percent kritických pozícií zamestnancov" alebo "dosiahnuť mieru propagácie v najvyššom kvartile všetkých manažérov".
