V mnohých organizáciách proces výberu a výberu pozostáva z niekoľkých etáp. Zamestnanec špecialista alebo recruiter je zodpovedný za predbežné a prechodné fázy, zatiaľ čo vedúci oddelení, nábor manažérov a ďalších zamestnancov ľudských zdrojov sa podieľajú na strednej až záverečnej etapy procesu.
Žiadatelia o sourcing
Zamestnanci špecialisti a nábor pracovníkov používajú rôzne techniky k zdrojom kandidátov. Sourcing kandidátov sa týka počiatočnej fázy náborového procesu, v rámci ktorej zamestnávateľ aktívne hľadá kvalifikovaných žiadateľov. Sourcing sa môže uskutočniť prostredníctvom ľudí s chladným volaním v určitých oblastiach, aby sa ich spýtali, či majú záujem o kariérne príležitosti s inou firmou alebo o to, že sa môžu realizovať prostredníctvom tradičných spôsobov náboru prostredníctvom reklamy. Jedna stránka sociálnych sietí, LinkedIn, uľahčuje získavanie kandidátov tým, že umožňuje profesionálom uviesť, či hľadajú kariérne príležitosti. Technickí šetriaci pracovníci využívajú stránky sociálnych sietí, náborové tabule a miesta na vysielanie pracovných miest. Ústne slovo je iným, niekedy účinnejším prostriedkom na získavanie kandidátov. Náboroví pracovníci a špecialisti v oblasti zamestnanosti, ktorí vyslovili slovo, že hľadajú ľudí na obsadenie voľných pracovných miest, sú často zaplavené žiadosťami uchádzačov.
Screening žiadateľov
Proces skríningu môže byť náročný, keď prijímatelia veľkých organizácií musia rozdeliť tisíce životopisov, žiadostí a listín o záujmy. Existujú dva dôvody, prečo zamestnávatelia zdôrazňujú dôležitosť nasledujúcich pokynov počas procesu podávania žiadostí: Zjednodušuje predbežné skríningové štádiá pri nábore. Ukazuje tiež schopnosť žiadateľa dodržiavať pokyny, čo je dôležitá vlastnosť hľadajúcich náborových pracovníkov v kvalifikovaných kandidátoch. Organizácie, ktoré využívajú žiadateľské sledovacie systémy, môžu vykonať predbežné skríningové kliknutia myšou pomocou vyhľadávania kľúčových slov v prípadoch, ktoré potvrdzujú skúsenosti v určitých oblastiach. Napríklad predbežný skríning kandidátov na ľudské zdroje, ktorí majú odborné znalosti pri podávaní vyhlásení o postoji pre sťažnosti zamestnancov, by zahŕňal hľadanie kľúčových fráz, ako sú "vzťahy so zamestnancami", "vyhlásenia o pozícii" a "sťažnosti zamestnancov".
dopytovania
Pre uchádzačov o zamestnanie, nábor pracovníkov a manažérov prijímania do zamestnania sa rozhovor často zaraďuje na zoznam obľúbených zamestnaneckých povinností. Rozhovormi a rozhovormi sa stretávajú s osobnými schôdzami s malou, ak nejakou príprave, aj keď existuje množstvo online a tlačových zdrojov, ktoré môžu pomôcť minimalizovať nepríjemnosť a neistotu. Dva hlavné typy otázok týkajúcich sa pohovoru sú behaviorálne a situačné. Otázky týkajúce sa pohovoru na správanie vo všeobecnosti hľadajú odpovede od kandidátov na pozície na riadiacej pozícii a nad tým, ako zvládajú otázky týkajúce sa zamestnancov a pracoviska. Otázky situačného pohovoru preukazujú funkčnú alebo technickú expertízu uchádzača a sú zvyčajne vyhradené pre uchádzačov o zamestnanie, ktorí hľadajú pozície, ktoré vyžadujú vedomosti o procesoch a krokoch, ako sú žiadatelia o klinické ošetrovateľské pozície.
výber
Posledná etapa v procese výberu a výberu je, keď kandidáti ukončia rozhovory s personálom v oblasti ľudských zdrojov, prijímaním manažérov a prípadne vedúcimi pracovníkmi na vyššej úrovni. Fáza výberu môže zahŕňať konferencie medzi manažérmi prijímania pracovných miest a personálom v oblasti ľudských zdrojov na určenie toho, ktorí kandidáti z krátkeho zoznamu sú kvalifikovaní pre danú prácu. Niektorí manažéri prijímania zamestnancov však robia jednostranné rozhodnutie rozšíriť ponuku zamestnania a žiadajú, aby zamestnanci ľudských zdrojov jednoducho realizovali dopyt tým, že zvládli administratívne a funkčné úlohy súvisiace s ponukou. Ďalšie kroky vo fáze výberu zahŕňajú úlohy súvisiace s ľudskými zdrojmi, ako sú kontroly na pozadí, overenie oprávnenosti pracovníkov a iné procesy testovania pred zamestnaniami.
