Proces náboru a výberu ľudských zdrojov (HR) zvyčajne začína uverejňovaním voľných pracovných miest a končí výberom najlepších kandidátov na obsadenie týchto pozícií. Náborové kroky uchádzačov zahŕňajú sledovanie žiadateľov online, predbežné skríningy, rozhovory, referencie a kontrolu pozadia, po ktorých nasleduje výber kandidátov. Táto séria krokov sa bežne označuje ako proces prijímania zamestnancov; odborní pracovníci v oblasti ľudských zdrojov používajú pojmy ako "získavanie talentov" a "riadenie talentov" na opis strategicky rozvinutých postupov prijímania a výberu.
Sledovanie žiadateľov online
Prijímanie zamestnancov začína strategickým plánovaním vývoja pracovných síl v zákulisí a pokračuje dlho pred odchodom do dôchodku a rezignáciou. Prvý krok, ktorý žiadatelia vidia, je však všeobecne online proces podávania žiadostí. Systém sledovania žiadateľov (ATS) vyzýva žiadateľov, aby vložili svoje osobné údaje a pracovnú históriu do určených oblastí. Systém potom analyzuje žiadateľské opisy svojich povinností, úloh a zodpovedností a spája určité kľúčové slová a identifikuje žiadateľov, ktorí spĺňajú základné požiadavky pre každé zamestnanie. Zamestnávatelia môžu používať technológiu sledovania uchádzačov na identifikáciu kandidátov, plánovanie rozhovorov a získavanie údajov o možnostiach rovnakého zamestnania (EEO) na účely podávania správ.
Interná rekrutácia
Vnútorné metódy náboru sa mierne líšia. Voľné pracovné miesta na pracovisku môžu predchádzať externej reklame, aby sa súčasným zamestnancom umožnila vyjadriť svoj záujem o pracovné miesta pred externými kandidátmi. Niektorí zamestnávatelia majú politiku na pracovisku týkajúcu sa propagácie a transferov - napríklad niektoré spoločnosti požadujú, aby boli zamestnanci na svojej súčasnej pracovnej pozícii najmenej šesť mesiacov predtým, ako sú oprávnení na prevod.
Predbežný skríning
Predbežný skríning je ďalším krokom v procese náboru ľudských zdrojov. Zamestnanci a špecialisti na zamestnanie vykonávajú predbežný screening prostredníctvom telefonických rozhovorov, ktoré sa používajú na overenie pracovnej histórie a základných kvalifikácií a zručností. Telefonický rozhovor je prvým bodom, v ktorom zamestnávateľ vyjadruje svoj záujem o kandidáta. Telefónny pohovor je tiež prvá šanca, aby zástupca zamestnávateľa mal dobrý dojem na potenciálnych zamestnancov. Preto zamestnávatelia, ktorí chcú zlepšiť svoju reputáciu v podnikaní, využívajú predbežné možnosti skríningu, aby naznačili, že sú zamestnávateľmi výberu a spoločnosťami, pre ktorých sú žiadatelia nadšení z toho, že sú považovaní za zamestnancov.
dopytovania
Pre mnohé pracovné miesta kandidáti prejdú po dvoch pohovoroch po predbežnom preverení. Prvá fáza rozhovoru zahŕňa osobný rozhovor s personálom alebo manažérom. Nasledujúca fáza môže byť v závislosti od pozície manažéra na najvyššej úrovni alebo manažéra na vysokej úrovni. Rečníci používajú kombináciu metód na určenie kandidáta, ktorý sa zdá byť vhodný pre prácu a organizáciu. Odpovede na rozhovory navyše osvetľujú schopnosť kandidátov vykonávať skutočné pracovné povinnosti a vyjadrujú svoje zručnosti a kvalifikácie. Kedykoľvek sa uskutočňuje panelový rozhovor, tazatelia vo všeobecnosti dosahujú konsenzus o kandidátovi, ktorého kvalifikácia a etika zodpovedajú požiadavkám na prácu, ako aj organizačnej filozofii.
výber
Náborový proces sa končí výberom vhodne kvalifikovaného kandidáta. Samotný výberový proces pozostáva z viac než rozšírenia ponuky zamestnania. Za určitých okolností dôjde k vyjednávaniu o balíku kompenzácií a dávok po tom, ako zamestnávateľ rozšíri ponuku. V mnohých prípadoch zamestnávatelia vykonávajú vyšetrovanie na pozadí a referenčné kontroly, aby sa uistili, že robia rozumné rozhodnutie o prijatí do zamestnania. V prípade, že prvý kandidát úspešne nepreskúša kontrolu pozadia alebo ak referenčná kontrola odhalí informácie, ktoré naznačujú, že manažéri prijímania by sa mali pozrieť na iných kandidátov, poznámky z rozhovorov s inými kandidátmi sú vhodné.
