Všeobecne platí, že zamestnávatelia majú širokú právomoc požiariť pracovníkov kedykoľvek z akéhokoľvek dôvodu, ak streľba neporušuje pracovnú zmluvu a nepredstavuje nezákonnú diskrimináciu. Keď chce spoločnosť vypáliť zamestnanca, ktorý bol chytený kradnúť, manažéri musia robiť extrémne opatrnosť. Obviňovať pracovníka zo spáchania trestného činu je rizikom žaloby o ohováraní - jedna spoločnosť môže stratiť, ak nepodložila správne podklady. Keďže každá situácia je iná, manažéri by mali zapojiť svoje oddelenie ľudských zdrojov a zvážiť konzultáciu s advokátom, ktorý sa špecializuje na pracovné právo.
Ukončenie bez vysvetlenia
Cesta najmenšieho odporu je pre firmu jednoducho nechať zamestnanca ísť bez akéhokoľvek obvinenia z krádeže. Všeobecne platí, že zamestnávatelia nie sú právne povinní informovať pracovníkov, prečo sú ukončené. Edward Harold z Fisher & Phillips LLP, národná pracovnoprávna prax, tvrdí, že ak spoločnosť nemá presvedčivé dôkazy o krádeži, nemala by robiť žiadne priame obvinenie a ani používať slová ako "krádež" alebo "krádež". Ukončením zamestnanca týmto spôsobom - namiesto toho, aby ho vypaloval za porušenie - môže pracovníkovi umožniť nárok na dávky v nezamestnanosti, čo môže stáť spoločnosť za vyššiu mieru nezamestnanosti. Ale vyrovnanie poplatku za krádež by mohlo viesť k nákladným súdnym sporom, a ak sa obvinenie nemôže podporiť na súde, nákladný občiansky rozsudok.
Správne vyšetrovania
Predtým, ako firma tvrdí, že niekto požije za krádež, je nevyhnutné, aby firma vykonala riadne vyšetrovanie, pretože, ako poznamenáva Harold, vyšetrovanie sa zvyčajne stáva zameraním súdnych sporov. Vyšetrovania sa musia robiť s ohľadom na objavovanie skutočného stíhania - nie len zdôvodňovanie obvinenia voči zamestnancovi. Firma by mala prísne dodržiavať všetky písomné postupy spoločnosti pre vyšetrovanie. Aspoň jedna osoba, ktorá vedie vyšetrovanie, by nemala zamestnanca poznať, aby sa vyhol tomu, aby sa sonda považovala za osobnú vendetu. Podozriví zamestnanci musia mať možnosť poskytnúť svoju stránku príbehu. Všetky dôkazy musia byť katalogizované a uchované aj po prepustení zamestnanca. Ak spoločnosť nedokáže predložiť dôkaz neskôr na súde, porota môže predpokladať, že nikdy neexistovala.
Vyhnúť sa nátlaku
Firma by nikdy nemala nútiť, aby získala uznanie viny. Udržiavanie zamestnanca naplneného v miestnosti s manažérmi, ktorí hrajú napríklad "dobrý policajt, zlý policajt", môže vyvolať priznanie, ale sudca alebo porota môže vylúčiť ho ako donútený. (Rovnako to môže viesť k obvineniu z nezákonného obmedzenia.) To isté platí pre hrozby z dôvodu zadržania odmeny, zavolajte políciu, obviňujte obvinenia alebo ukladajte iné sankcie, aby ste mohli presvedčiť spoveď. Steven Cupp, ďalší odborník na pracovný zákon pre Fishera a Phillipsa, poznamenáva, že priznania sú pravdepodobnejšie zdržanlivé, ak sú voľne vydané, čitateľne napísané v podozrivej ruke a datované a podpísané.
Vypustenie zamestnanca
Podľa Harolda, stretnutie, na ktorom má byť zamestnanec ukončený, by nikdy nemal byť prvýkrát, čo zamestnanec počuje, že je podozrivý z krádeže. Lepším postupom je stretnutie so zamestnancom, aby sa zistilo, že došlo k krádeži a spoločnosť vyšetruje, či je pracovník zapojený - bez diskusie o ukončení. Toto stretnutie samo o sebe môže vyvolať priznanie viny a Harold hovorí, že vinní zamestnanci často v tomto bode dobrovoľne odstúpia. Keď príde čas na ukončenie, spoločnosť by nemala priamo obviňovať pracovníka krádeže, pokiaľ sa domnieva, že by to dokázala na súde alebo na pojednávaní o nároku na dávky v nezamestnanosti. Ak tomu tak nie je, môže byť ukončené ukončenie z hľadiska porušenia firemných zásad: pracovník nemusí napríklad ukradnúť peniaze, ale nevykonal požadované postupy spracovania hotovosti. Prípadne povedať, že zamestnanec sa necháva ísť, pretože vedenie stratilo dôveru v neho, je menej hanlivé, ako hovoriť, že pracovník je nedôveryhodný. Opätovné získanie právneho poradcu pred vypálením môže následne znížiť riziko problémov.
