Previerky výkonnosti často vedú k menšiemu stresu v mene zamestnancov a manažérov, ale to je z veľkej časti zbytočné. Celá kontrola výkonnosti je určená na dosiahnutie toho, aby zamestnanec informoval o tom, ako dobre riadia prácu, ktorú si najali. Dobrý manažér berie čas na preskúmanie výkonnosti, aby zablahoželal zamestnancovi k aspektom ich práce, ktorému sa podarilo. Slabý výkon by sa mal zaobchádzať s úrovňou porozumenia, ale s pevným naliehaním na používanie lepších pracovných postupov.
funkcie
Prehľady výkonnosti na pracovisku môžu v rámci vzťahu manažér-zamestnanec slúžiť rôznym funkciám. Hodnotenia výkonnosti dávajú manažérovi príležitosť proaktívne kontrolovať výkonnosť zamestnancov namiesto toho, aby reagovali na slabý výkon alebo len dúfali, že nadpriemerná práca bude prebiehať samostatne. Recenzie výkonnosti môžu tiež zmierniť stres zamestnancov tým, že oznamujú, čo sa od nich očakáva. Správca, ktorý vykonáva hodnotenia výkonnosti, môže lepšie vidieť, kde sa pracovné miesta prekrývajú na pracovisku a môžu eliminovať alebo zmeniť zamestnanecké zodpovednosti za to, aby to zodpovedali. Ďalšie účely hodnotenia výkonnosti zahŕňajú diskusiu o rozvoji kariéry a zručností a získavanie perspektívy zamestnancov pre budúce manažérske rozhodnutia.
zamestnanec
Preskúmanie výkonnosti vychádza z predpokladu, že zamestnanec je ochotný a schopný vylepšiť akékoľvek nedostatky v práci pre seba a firmu. Okrem oznamovania základných očakávaní v oblasti výkonnosti zamestnancov môže preskúmanie výkonnosti pomôcť zamestnancovi nájsť lepšie spôsoby, ako vykonať svoju prácu alebo napraviť nehospodárne kroky, ktoré im bránia účinne pracovať. Často výnimočné kontroly výkonnosti môžu viesť k zvýšeným bonusom a mzdám; odmeňovanie zamestnancov týmto spôsobom zvyšuje pravdepodobnosť, že sa budú prispôsobovať manažérskej spätnej väzbe.
organizácie
Z hľadiska spoločnosti sa v hodnotení výkonnosti stáva zamestnanec zodpovedný za pracovné návyky. Ak nie sú zamestnanci zodpovední, môže sa vyskytnúť situácia známa ako "nesúlad zodpovednosti a zodpovednosti". Bez dôkladného preskúmania úlohy každého zamestnanca v organizácii môžu byť zamestnanci bez motivácie pracovať ťažšie. Pracovné prepúšťanie sa môže rozkvitnúť, stráca čas a peniaze. Organizácie môžu použiť správy vytvorené kontrolami výkonnosti, aby informovali svoje rozhodnutia o plánovaní, propagácii a rozvoji zamestnancov.
Hodnotenie a spätná väzba
Preskúmanie výkonnosti musí zahŕňať aj obdobie hodnotenia a určitú formu spätnej väzby zamestnancov. Hodnotenie by malo zahŕňať prehliadku pracovných návykov zamestnanca na pracovisku, ako aj krátke interview na tému práce zamestnanca. 60 dní hodnotenia zamestnancov na pracovisku, zahŕňajúce len preskúmanie pracovnej účinnosti zamestnanca, predstavuje jedno pravidlo na vyhodnotenie.
Revízia spätnej väzby by sa mala uskutočniť v súkromnej oblasti, kde komunikácia môže byť čestná a otvorená. Treba očakávať kritickú analýzu zamestnaneckého zamestnania, ale mala by byť spojená s konkrétnymi návrhmi na zlepšenie zamestnancov, aby nedochádzalo k odraďovaniu zamestnancov. Spätná väzba recenzie výkonnosti nemá za cieľ prekvapiť zamestnancov, pretože je založená na každodennej práci, ktorú vykonávajú rok a rok.
