Zvedavý o tom, čo motivuje pracovníkov, klinický psychológ Frederick Herzberg sa pustil do výskumu, aby zistil, čo od svojich zamestnancov očakávajú zamestnanci. Jeho výskum vypracoval dvojfaktorovú teóriu motivácie a hygieny, zameranú na to, čo motivuje zamestnancov. Jeho základom je ľudské správanie a naplnenie základných ľudských potrieb. Herzbergova teória motivácie a hygieny vrhá svetlo na to, ako vnútorná spokojnosť - nielen peniaze - je to, čo núti zamestnancov vykonávať na optimálnych úrovniach na pracovisku.
Čo je to hygienický faktor?
Herzbergovský dvojfaktorový výskum motivácie a hygieny z roku 1959 identifikoval niekoľko faktorov, ktoré motivujú a demotivujú zamestnancov. Zavolal faktory hygieny demotivátorov, pretože sú to bežné faktory v každom pracovnom prostredí, ale ak nie sú prítomné, alebo hygienické faktory sú akokoľvek riadené alebo nesprávne implementované, spôsobujú demotiváciu a dezilúziu zamestnancov.
Zoznam hygienických faktorov
Hygienické faktory, ktoré Herzberg identifikoval počas svojho výskumu, sú:
- mzda, alebo všeobecne označované dnes ako kompenzácia a výhody.
- Politiky na pracovisku, ako sú firemné pravidlá, postupy a postupy.
- Pracovné podmienky, vrátane fyzickej a psychickej bezpečnosti na pracovisku.
- Medziľudské vzťahy s kolegami, členmi tímu, kolegami a kolegami.
- dozor, odkazujúc na vzťah manažéra-zamestnanca alebo vzťah medzi vedením a zamestnancami.
Kde začína všetko: Maslowova teória
Herzberg využil svoje vzdelávanie v oblasti psychológie ako základ pre poskytovanie manažérskeho poradenstva pre zamestnancov v súkromnom a verejnom sektore. Ale až po tom, čo sa zamestnanec spýtal Herzberg, čo motivuje pracovníkov, že považuje Abrahama Maslowovu hierarchiu potrieb. Maslowova hierarchická teória kladie ľudské potreby na pyramídu, ktorá začína ľudskými fyziologickými potrebami, ako sú jedlo, spánok a fyzické zdravie, ktoré sú základom pre prežitie. Tieto základné potreby sú podľa Maslowovej teórie najjednoduchšie dosiahnuť. Pokrok smerom nahor znamená, že ľudia potrebujú aj bezpečnosť - ako v útulku a vyhýbanie sa nebezpečenstvu a pocitu spolupatričnosti - ako v láske a láske iných. Sebavedomie a dôvera od druhých sú druhá od najvyššej na pyramíde. Samoaktualizácia je na vrchole pyramídy a podľa Maslowa je najťažšie dosiahnuť.
Základom výskumu Herzberga je zosúladenie hierarchie potrieb spoločnosti Maslow s pracovným životom. Fyziologické potreby sú splnené tým, že sa vyplatí mzda - mzda, ktorú dostávajú zamestnanci, smeruje k napĺňaniu fyziologických potrieb potravy a vody. Ide o potreby, ktoré ľudia potrebujú na to, aby existovali, a preto sú kritické ešte predtým, než si dokonca môžete zamyslieť nad dosiahnutím ďalšej fázy pyramídy: bezpečnosť a blahobyt. Bezpečnosť a dobré životné podmienky sú tiež splnené tým, že sa zapájajú do pravidelnej práce. Schopnosť poskytnúť útočisko zamestnancovi a jej rodine je kritická, avšak podľa Maslowovej hierarchickej teórie sú sekundárnymi potrebami.
Mnohí zamestnanci majú pocit spolupatričnosti práve preto, lebo trávia osem hodín denne s členmi tímu alebo skupinou ľudí, s ktorými zdieľajú spoločnú misiu pod jednou organizačnou štruktúrou. Ak majú pocit, že sa podieľajú na zmysluplnej práci, pocit spolupatričnosti môže byť ešte silnejší. Zamestnanci sa cítia akceptovaní a oceňovaní, keď je táto ľudská potreba splnená prostredníctvom stability spolupráce s kolegami, ktorí sa z väčšej časti tešia z každodenných interakcií.
Sebaúcta je druhá od vrcholu hierarchie potrieb Maslowa a druhá najťažšie dosiahnuť. Ale tu je miesto, kde sa uznáva uznanie - zlepšenie sebavedomia zamestnancov, keď získajú uznanie za svoju prácu. Uznanie nie je odmenou; nie je to peňažný dar založený na výkonnosti zamestnancov. Rozpoznanie je patom na zadnej strane pre dobre vykonanú prácu alebo verejnosť "ďakujem" za prítomnosti ich rovesníkov. Okrem zamestnaneckého sebavedomia ostatní zamestnanci rešpektujú uznaného zamestnanca a oceňujú príspevky zamestnanca do tímu a organizácie.
Samoaktualizácia - najťažšie dosiahnuť - si uvedomuje svoje ciele alebo sa zapája do niečoho, čo pripravuje zamestnanca na ďalšiu fázu svojej kariéry. Napríklad zamestnanec, ktorý preberá novú zodpovednosť, robí tak, aby dokázal, že dokáže pracovať na vyššej úrovni. Alebo má záujem o profesionálny rozvoj, výsledok učenia sa na pracovisku alebo vystavenie ďalších povinností a úloh.
Herzbergove hygienické faktory
Herzberg prináša jedinečnú paralelu medzi motivátormi a hygienickými faktormi. Kombinuje ich na vytvorenie svojej dvojfaktorovej, motivačnej a hygienickej teórie. Vo svojom výskume, Herzberg rozhovor zamestnancov, aby zistili, čo cítili satisfiers a dissatisfiers na pracovisku. Herzberg rozhodol, že spokojní sú motivátori na pracovisku a nespokojnosť s hygienickými faktormi. Zaujímavé je, že podľa Herzberga hygienické faktory, ktoré vedú k nespokojnosti zamestnancov, sú konštanty na pracovisku: mzdy a politiky na pracovisku; pracovné podmienky; vzťahy s kolegami; vzťahy medzi nadriadeným a zamestnancom; a celkový dohľad alebo sú v podriadenom postavení.
Uspokojivé sú motivujúce faktory, ktoré sú prítomné v mnohých pracovných podmienkach a pracovných podmienkach. Podľa Herzberga sú spokojní pracovné povinnosti, zodpovednosti a úlohy, rast a príležitosť na pokrok a dosiahnutie a uznanie zo strany kolegov a školiteľov. Čo je zrejmé z tohto zoznamu spokojných, je to, že peniaze alebo hmatateľné odmeny nie sú medzi spokojnými.
Herzbergove zistenia do značnej miery potvrdzujú teóriu, že zamestnanci neopúšťajú svoju prácu z dôvodu nízkych miezd alebo nedostatku peňažných odmien, predmet knihy guru Leigh Branhamovej o ľudských zdrojoch, "Zamestnanci odišli zo 7 skrytých dôvodov". Branhamov prieskum takmer 20 000 zamestnancov odhalil, že zamestnanci hľadajú prácu inde, pretože nemajú pocit, že ich práca je cenená, nedôverujú vodcovstvu a školitelia neposkytujú takú podporu, ktorú potrebujú na to, aby boli úspešní.
Prečo faktory hygieny majú vplyv na podnikanie
Nevyžaduje výskumnú štúdiu, ktorá vedie, že udržanie podnikania je cieľom každej spoločnosti. Na druhej strane je výskum často jediným spôsobom, ako odhaliť to, čo motivuje zamestnancov (uspokojuje sa) a naopak, čo ich demotivuje (nespokojnosť). Cieľom výskumu spoločnosti Herzberg bolo identifikovať hygienické faktory, ktoré demotivujú zamestnancov z dôvodu hlbokého vplyvu, ktorý má na spodnú líniu spoločnosti. Zatiaľ čo demografické hygienické faktory sú pre spoločnosť nevyhnutné na prežitie, ak je prejav týchto hygienických faktorov mimo centra, môže to nakoniec spôsobiť, že podnik musí zavrieť dvere.
Herzbergove hygienické faktory sú mzdové a pracovné podmienky, pracovné podmienky, vzťahy s kolegami, vzťahy medzi nadriadenými a zamestnancami a podriadené postavenie. Keď hygienické faktory sú mimo strediska, znamená to, že nie sú správne implementované, nerešpektované, nesúvisia s cieľmi spoločnosti alebo nie sú správne pre typ podnikania alebo odvetvia.
Napríklad napriek tomu, že mzdy sú nevyhnutným hygienickým faktorom, mnohé veci sa môžu pokaziť bez spravodlivého kompenzácie a balíka výhod.Existuje mnoho ďalších dôvodov, prečo zamestnanci hľadajú prácu inde, ale peniaze patria medzi najmenej pravdepodobné dôvody, prečo zamestnanci odchádzajú, podľa výskumu Leigha Branhama. Zamestnanci firmy Robert Half skúmali finančných profesionálov - hlavných finančných úradníkov a zamestnancov - a zistili, že plat a prínosy predstavujú dôvod, prečo by 38% finančných riaditeľov a 28% zamestnancov prestali pracovať. Avšak obrat nie je jediný, čo by sa spoločnosti mali obávať tam, kde sa týka hygienického faktora. Je to rozhodujúci faktor pre podnikanie, pretože slabé mzdy alebo balík nekompetentných kompenzácií a výhod môže vytvoriť nízku morálku medzi pracovníkmi. Tiež škodlivé pre vaše podnikanie, je získať reputáciu za platenie nízkych miezd, a nie odškodnenie pracovníkov spravodlivo.
Ďalšie hygienické faktory, ako sú napríklad politiky na pracovisku a pracovné podmienky, môžu nepriaznivo ovplyvniť podnik, ak pracujú proti zamestnancom. Keď vaše oddelenie ľudských zdrojov implementuje politiky, ktoré sú prínosom pre vedenie spoločnosti alebo ak vaše pracovné podmienky nie sú bezpečné, mali by ste očakávať, že celková spokojnosť s pracovnou silou klesne. Na druhej strane, ak sú vaše politiky na pracovisku dobre premyslené a jasne oznámené zamestnancom a vedeniu, vaša pracovná sila ocení a dodržiava pravidlá. Politiky na pracovisku sa musia uplatňovať nediskriminačným spôsobom bez ohľadu na postavenie, stav alebo faktory, ktoré nie sú spojené s prácou, ako je pohlavie, etnický pôvod, rasa alebo náboženstvo.
Zvyšné hygienické faktory v Herzbergovom výskume - vzťahy s spolupracovníkmi, vzťahy supervízor-zamestnanec a celkový dohľad alebo vedenie - sú všetky potrebné prvky na pracovisku. Aj oni sú pre podnikanie nevyhnutní, pretože podľa Branhamovho výskumu je chudobné vedenie jedným z hlavných dôvodov, prečo zamestnanci hľadajú príležitosti inde. Neúčinné vzťahy na pracovisku môžu spôsobiť, že sa zamestnanci stanú odpojenými a demotivovanými.
Spoločnosti, ktoré cenia svojich zamestnancov, nebudú mať tieto problémy, keďže sa zameriavajú na budovanie tímov a rozvoj tímov na podporu súdržných a spolupracujúcich pracovných vzťahov. Umiestnenie vysokej hodnoty na zamestnancov je to, ako spoločnosti odbočiť Herzberg hygienické faktory a robiť ich pracovať pre spoločnosť, namiesto toho, aby tieto faktory spôsobiť nevoľnosť na pracovisku.
Ako udržať zamestnancov spokojní
Herzbergov výskum je akýmsi playbook pre zamestnávateľov. Na základe motivátorov, ktoré identifikuje, musí byť zamestnanosť spokojná pre zamestnávateľov. Uspokojivé sú pracovné povinnosti, zodpovednosti a úlohy, rast a príležitosť na pokrok a dosiahnutie a uznanie zo strany kolegov a nadriadených. Aby boli motivované, pracovné povinnosti, zodpovednosti a úlohy zamestnancov by mali zodpovedať ich zručnostiam, kvalifikáciám a záujmom. Tento proces sa začína procesom prijímania a výberu a mal by pokračovať počas celého pracovného pomeru.
Pracovné miesta a ich požiadavky sa časom menia. Presné popisy úloh sú dôležité, ale jednoduchá aktualizácia popisu práce nestačí. Analýza pracovných miest je nevyhnutná a získavanie spätnej väzby od zamestnancov o ich každodenných povinnostiach a úlohách je rozhodujúce pre zachovanie presných popisov práce. Jedným zo spôsobov, ako môže byť tento uspokojivý motivátor pre zamestnancov, je preskúmanie striedania pracovných miest. Striedanie pracovných miest vystavuje zamestnancov na iné pracovné miesta a funkcie v rámci spoločnosti. Poskytuje im tiež príležitosť získať nové zručnosti a dozvedieť sa o ďalších oblastiach v spoločnosti, ktorá ich zaujíma.
Dobrá zhoda zručností, kvalifikácií, záujmov, zodpovedností a úloh zamestnancov je motiváciou, takže je to aj rast a príležitosti. Poskytovanie možnosti zamestnancov naučiť sa a rast vo svojej oblasti prináša dôležité posolstvo. Hovorí sa, že si ceníte príspevky zamestnancov a že ste sa zaujímali a investovali do ich úspechu. Victor Lipman, prispievateľ k Forbesu, vo svojom článku z januára 2014 hovorí: "Potenciál pre rast je obrovský motivantný výrobca rozdielov". A to nie sú len propagačné akcie, ktoré Lipman hovorí, že sú motiváciou. Zahŕňa aj "finančný rast, kariérny rast, profesionálny rast a osobný rast".
Dobre zaokrúhlený prístup k poskytovaniu rastových príležitostí môže vytvoriť zaangažovanú a spokojnú pracovnú silu. V tomto kontexte môže byť profesionálny rast a osobný rast príležitosťami, ktoré priamo nesúvisia s aktuálnym zamestnaním zamestnanca. Keď dáte zamestnancom šancu naučiť sa nové zručnosti alebo viesť projekt, pretože preukazujú technické schopnosti alebo vedúce schopnosti, ktoré potrebujete, je to profesionálny aj osobný rast. Je to tiež uznanie, keď si vyberiete zamestnanca na základe svojich zručností a schopností, a uznanie je jedným z motívov, ktoré Herzberg identifikuje.
Uznanie zamestnancov za ich príspevky je obrovská motivujúca sila. Rozpoznanie zamestnancov a odmeňovanie zamestnancov sú dve veľmi odlišné pojmy - je to druhá, ktorá zahŕňa peniaze, ako napríklad bonus alebo dar, ktorý ukáže vaše ocenenie. Rozpoznanie však môže zahŕňať niečo z neformálnej "poďakovanie za dobre vykonanú prácu", aby ste priblížili zamestnancovi za jej prácu počas stretnutia všetkých zamestnancov. Uznanie úspechov zamestnancov, najmä keď sú prítomní spolupracovníci, je ideálnym spôsobom, ako motivovať zamestnancov. To môže motivovať všetkých zamestnancov, nielen zamestnancov, ktorých poznáte. Zamestnanci, ktorí svedčia o svojom zamestnávateľovi verejne (alebo súkromne) chvália úspechy spolupracovníka, sú nielen hrdí na spolupracovníka, ale zvyčajne si veľmi premyslí, že spoločnosť uznáva zamestnancov.
