Stimulačné plány sa používajú na podporu konkrétneho správania alebo štandardu výkonnosti pre zamestnancov prostredníctvom peňažných alebo iných odmien. Jednotlivé plány môžu povzbudiť najlepších výkonných pracovníkov k tomu, aby dokázali excelovať, ale majú aj potenciálnu nevýhodu v tom, že zastrašujú a odrádzajú pracovníkov s nižšou výkonnosťou.
Podpora maximálneho úsilia
Ak máte superstar, pre ktorého obloha je limit, individuálny stimulačný plán ju môže povzbudiť, aby dosiahla svoj maximálny potenciál. Toto môže byť obzvlášť účinné v predajnej aréne, keď sa menová motivácia postupne zvyšuje na základe výkonnosti jednotlivca. Zamestnanec vie, že jej príjem závisí od jej výkonnosti a že čím viac príjmov prinesie, tým väčšia bude jej výplata. Ako majiteľ firmy získate výhodu výplaty bonusov len vtedy, keď zamestnanci excelujú.
Motivovať ostatných zamestnancov
Individuálne stimulačné plány môžu vytvoriť pocit zdravého súťaženia v rámci organizácie, pretože zamestnanci sa snažia vyniknúť, aby udržali krok s vysokoškolskými kolegami. Neexistuje žiadna vinná hra s individuálnymi pobídkovými plánmi. Zamestnanci uspeli alebo zlyhali na základe vlastných zásluh, pričom zamestnanci chápu, že majú kontrolu nad vlastným potenciálom výnosov.
Nedostatok tímovej práce
Prostredie, v ktorom je každý človek pre seba, znižuje sklon k tímovej práci a spolupráci. Zamestnanci sa nemusia chcieť navzájom podporovať v snahách súvisiacich s motiváciou, pretože sa obáva, že sa kolega dostane do ruky alebo získa úver pre prácu inej osoby. To môže vytvoriť nepríjemné alebo dokonca vysoko stresové pracovné prostredie, ktoré vedie k bojom a potenciálne nízkej morálke. Problém sa môže zhoršiť, ak motivujúci plán sprevádza pocit, že vedenie alebo podpora nie sú spravodlivo rozdelené medzi všetkých zamestnancov.
Vysoký obratový potenciál
Individuálne stimulačné plány sa často využívajú v učebných štruktúrach založených na províziách. Inými slovami, ak neuskutočníte, vaše zárobky sa výrazne znížia. Neschopnosť generovať pravidelnú výplatu môže odradiť zamestnancov a vyústiť do vysokého obratu, pretože zamestnanci odídu hľadať iné pracovné miesta s stabilnejšími štruktúrami náhrad. Obrat môže byť pre podnikanie zlé, pretože znášate náklady na inzerciu, nábor, prehliadku a rekvalifikáciu nových zamestnancov.
